Paano Pagtataya ang Budget ng Mga Benepisyo sa Empleyado

Nilalaman

• Bakit Mahalaga ang Pagtataya ng Budget ng Non-Salary
• Alamin ang Pag-uuri ng Buong Oras ng Empleyado
• Kalkulahin ang Average na Gastos ng Mga Pakinabang ng Empleyado
• Tinantyang Gastos ng Mga Benepisyo ng Mandatory para sa isang Empleyado
• Pagtataya sa Budget ng Mga Pakinabang na Mga Pakinabang
• Buwis
• Alamin ang Mga Gastos ng Mga Benepisyo ng Versus na Mga Gastos ng Parusa
• I-update ang Budget Gamit ang Mga Mga Karagdag o Mga Pagbabago
• Kumunsulta sa isang HR Advisor
• Ipakita ang Pagtataya sa Punong Punong Pang-Budget

Mas madaling mag-budget ang mga employer para sa badyet para sa mga nakapirming anyo ng kompensasyon ng empleyado, lalo na ang sweldo ng empleyado. Ngunit mas mahirap na maglagay ng isang numero sa mga benepisyo na hindi suweldo, tulad ng seguro sa kalusugan, suweldo, at mga plano sa pagretiro. Alamin ang tinantyang gastos ng mga benepisyo para sa isang empleyado para sa paparating na taon kasama ang mga tip ng eksperto.

Bakit Mahalaga ang Pagtataya ng Budget ng Non-Salary

Mayroong ilang mga kadahilanan kung bakit dapat malaman ng mga employer ang isang badyet ng benepisyo para sa mga empleyado bago ang bawat bagong taon ng plano:

Tumutulong ito sa mga kumpanya na manatili sa badyet at maiwasan ang mga lapses ng saklaw. Ang pag-alam sa tinantyang gastos ng mga benepisyo para sa isang empleyado ay mahalaga para sa anumang samahan sapagkat makakatulong ito upang ma-secure ang mga badyet ng benepisyo ng HR at matiyak na ang mga kumpanya ay may sapat na pera sa bangko upang magbayad para sa mga benepisyo at mapanatili ang aktibong saklaw ng mga plano na umaasa sa iyong mga empleyado. Ang mas malalim na forecast ng, ang mas mahusay na inihanda ng isang kumpanya ay magiging at ang mas kaunting mga sorpresa sa pananalapi na haharapin nito.

Pinapanatili nito ang mga kumpanya na sumusunod sa batas ng pangangalaga sa kalusugan. Sa ilalim ng Affordable Care Act's (ACA) employer ay nagbahagi ng pagkakaloob ng responsibilidad, ang mga tagapag-empleyo na inuri bilang naaangkop na malalaking employer (ALE) ay kailangang magbigay ng full-time na mga empleyado (at kanilang mga dependents) sa saklaw ng seguro sa kalusugan na abot-kayang at nagbibigay ng "minimum na halaga" (isang katanggap-tanggap na minimum pamantayan para sa mga serbisyong pang-medikal), o iba pa ay nag-empleyo ang isang employer na nagbahagi ng responsibilidad sa pagbabayad sa IRS. Inaalam ang tinantyang gastos ng mga benepisyo para sa isang empleyado ay nagpapahintulot sa mga employer na suriin kung ang kanilang ipinanukalang plano ng seguro ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng ACA, at, kung hindi o pipiliin nila na huwag mag-alok ng isang plano, maglagay ng pera upang bayaran ang anumang mga parusa na nangyari.

Nagbibigay ito ng pagkakataon sa mga employer upang muling suriin at palakasin ang mga kasalukuyang benepisyo. Ang pagtatantya ng mga gastos sa mga benepisyo ng empleyado bawat taon ay tumutulong sa mga kumpanya na matukoy kung ano ang nasa kanilang mga pakete ng benepisyo at kung ito ay mapagkumpitensya at nakakatugon sa mga pangangailangan ng kanilang mga manggagawa. Kung tinutukoy ng isang firm na hindi sapat ang matibay na pakete nito, maaari nilang palitan ito sa iba pang mga plano na naaangkop sa kanilang mga benepisyo sa benepisyo.

Alamin ang Pag-uuri ng Buong Oras ng Empleyado

Ang isa sa mga unang hakbang na dapat gawin ng isang kumpanya kapag ang pagtataya ng isang benepisyo sa badyet para sa paparating na taon ng plano ay upang matukoy kung gaano karaming mga tao ang gumagamit ng buong oras. Tumutulong ito sa kumpanya na malaman:

• Kung ito ay isang ALE sa ilalim ng ACA: Kung ang isang kumpanya ay nagpasiya na mayroon itong sapat na full-time na mga empleyado na maituturing na ALE, malalaman nito na sumasailalim ito sa ibinahaging responsibilidad ng employer kung hindi ito nagbibigay ng sapat na saklaw ng seguro sa kalusugan sa mga buong empleyado nito. Sa pangkalahatan, ang mga ALE ay mga tagapag-empleyo na may hindi bababa sa 50 full-time na mga empleyado sa average sa nakaraang taon.
• Gaano karaming mga tao ang dapat mag-alok ng seguro: Kinakailangan ng ACA ang mga ALE na mag-alok ng sapat na saklaw ng seguro sa mga full-time na empleyado upang maiwasan ang pagbabayad ng isa sa dalawang posibleng nagbahagi ng responsibilidad ng employer. Sa pangkalahatan, tinukoy ng IRS ang isang full-time na empleyado bilang isang tao na nagtatrabaho ng hindi bababa sa 30 oras bawat linggo o 130 oras bawat buwan. Ang mga ALE na nais na maiwasan ang paggawa ng ibinahaging responsibilidad ng employer ay dapat magbigay ng minimum na mahahalagang saklaw sa 95% o higit pa sa mga full-time na empleyado (at mga dependents). Bilang karagdagan, walang mga full-time na empleyado ang dapat na makatanggap ng isang premium tax credit kapag bumili ng seguro sa pamamagitan ng Market Insurance Insurance Market. Ang isang parusa ay maaaring bayaran kung ang alinman sa mga term na ito ay hindi natutugunan.
• Magkano ang magbabayad sa mga parusa sa ilalim ng ACA: Ibinahagi ng employer ang mga pagbabayad ng responsibilidad sa employer batay sa kung gaano karaming mga empleyado ang mayroon ng isang kumpanya. Ang pag-alam ng bilang ng mga full-time na empleyado ay makakatulong sa mga kumpanya na mahulaan ang pagbabayad na may utang sila sa IRS. Sa pangkalahatan ay bibigyan ng abiso ang IRS ng isang kumpanya kung ang pagbabayad ay dapat bayaran.

Kapag alam ng isang kumpanya kung gaano karaming mga full-time na empleyado ito, maaari itong simulan upang pag-aralan ang paggasta nito sa mga benepisyo.

Kalkulahin ang Average na Gastos ng Mga Pakinabang ng Empleyado

Kapag pinagsama ang isang benepisyo sa badyet, kadahilanan sa parehong mandatory at opsyonal na benepisyo. Sa pagitan ng dalawang kategorya, ang gastos ng employer ay nagkakahalaga ng $ 11.48 bawat oras na ang isang empleyado ay nagtrabaho at accounted para sa 31.4% ng kabuuang kabayaran sa empleyado, ayon sa data ng BLS mula Hunyo 2019. Gayunpaman, kapaki-pakinabang na tukuyin ang average na mga gastos sa employer para sa mga perks sa dalawang kategorya bilang isang panimulang punto para sa isang badyet ng benepisyo.

Tinantyang Gastos ng Mga Benepisyo ng Mandatory para sa isang Empleyado

Ang mga benepisyo sa ipinag-uutos ay ang mga employer ay karaniwang kinakailangan upang magbigay ng mga empleyado sa ilalim ng batas ng pederal o estado, kabilang ang:

• Buwis sa FICA: Kasama dito ang kontribusyon ng employer ng buwis sa Social Security at Medicare.
• Insurance ng kawalan ng trabaho: Ang mga employer ay karaniwang dapat mag-ambag sa parehong seguro sa pederal at kawalan ng trabaho.
• Gantimpala ng mga manggagawa: Karamihan sa mga kumpanya ay kailangang magbayad sa ganitong uri ng seguro na tumutulong sa mga manggagawa na nagkasakit o nasugatan sa trabaho.

Ang mga employer ay gumastos ng $ 2.68 para sa bawat oras na ang isang empleyado ay nagtrabaho para sa mga ligal na kinakailangang benepisyo, ayon sa data ng BLS mula Hunyo 2019 na sumasaklaw sa mga kumpanya sa buong pribadong sektor at estado at lokal na pamahalaan. Inaasahan ng mga kumpanya ang mga benepisyo na ito sa halagang 7.3% ng kabuuang gastos sa empleyado.

Pagtataya sa Budget ng Mga Pakinabang na Mga Pakinabang

Ang mga opsyonal na benepisyo ay anumang mga perks na hindi kinakailangan ng legal na employer upang maibigay ang mga empleyado nito, kabilang ang:

• Seguro: Ang segurong pangkalusugan ay bumubuo sa karamihan ng mga gastos sa seguro, ngunit ang seguro sa buhay at kakulangan at pangmatagalang kapansanan ay karaniwang mga benepisyo ng empleyado.
• Bayad na iwan: Bayad na bakasyon, ayon sa batas na pista opisyal, pag-iwan ng sakit, at personal na oras ng pagbagsak sa ilalim ng kategoryang ito.
• Pagretiro at pagtitipid: Kasama dito ang tinukoy na mga plano ng benepisyo tulad ng 401 (k) mga plano at mga nauugnay na kontribusyon sa employer.
• Karagdagang bayad: Kabilang dito ang overtime pay, shift kaugalian, at mga bonus.

Halos $ 8,80 bawat oras ang ginugol ng mga employer para sa mga opsyonal na benepisyo, bawat data ng BLS mula Hunyo 2019. Ang bilang na ito ay umabot sa 24% ng kabuuang kabayaran sa empleyado.

Buwis

Ang isa pang gastos na dapat bantayan ay ang Cadillac Tax, isang buwis sa mga plano sa pangangalagang pangkalusugan na may mataas na halaga na maaaring magkabisa sa 2022. Ang mga tagapagkaloob ng saklaw ay kailangang magbayad ng isang excise tax na halos 40% sa halaga ng mga benepisyo sa seguro sa kalusugan na lumampas sa $ 11,200 para sa mga plano sa sarili lamang at $ 30,150 para sa buong plano ng saklaw ng pamilya.

Alamin ang Mga Gastos ng Mga Benepisyo ng Versus na Mga Gastos ng Parusa

Matutukoy ng mga kumpanya kung mas gugugol pa nito upang mabigyan ang mga empleyado ng mga benepisyo o magbayad ng mga parusa na natamo sa pamamagitan ng paglabag sa ibinahaging responsibilidad ng employer sa ACA.

Mayroong dalawang uri ng employer na nagbahagi ng mga parusa ng responsibilidad sa ilalim ng ACA:

• Minimum na mahahalagang saklaw: Karaniwang may utang ang mga kumpanya sa pagbabayad na ito kung hindi sila nagbibigay ng minimum na mahahalagang saklaw sa 95% o higit pa sa mga empleyado na full-time (at mga dependents) at kung ang isa o higit pang mga full-time na empleyado ay nakakakuha ng premium tax credit kapag bumili ng seguro sa pamamagitan ng Pamilihan. Ang pagbabayad taun-taon ay nagkakahalaga ng $ 2,000 bawat full-time na mga empleyado, hindi kasama ang unang 30 full-time na mga empleyado.
• Mahahalagang minimum na mahahalagang saklaw na may minimum na halaga: Ang mga kumpanya na nag-aalok ng minimum na mahahalagang saklaw sa mga empleyado ay karaniwang may utang pa rin sa ganitong uri ng pagbabayad para sa bawat full-time na empleyado na nakakakuha ng isang premium tax credit kapag bumili ng seguro sa Marketplace. Ang taunang pagbabayad ay $ 3,000 para sa bawat full-time na empleyado na nakakuha ng credit credit.

Sa kabaligtaran, ang mga saklaw ng seguro sa kalusugan ay nagkakahalaga ng mga employer sa halos $ 3.19 bawat oras na gumagana ang isang empleyado, ayon sa data ng BLS mula Hunyo 2019. Para sa ilang mga kumpanya, lalo na ang mga kumpanya na may maliit na full-time na manggagawa, maaaring mas abot-kayang bayaran ang mga parusa kaysa magbayad para sa mga benepisyo para sa mga full-time na empleyado.

I-update ang Budget Gamit ang Mga Mga Karagdag o Mga Pagbabago

Ang susunod na hakbang ng pagtataya ng isang di-suweldo na badyet ay upang suriin ang mga pakete ng benepisyo na kasalukuyang ibinibigay ng kumpanya sa mga empleyado nito. Kailangang alamin ng isang kagawaran ng mapagkukunan ng tao kung sapat ang pakete para sa mga empleyado nito o kung may kailangang mapalitan o madadagdag. Kung nagdagdag ka o nagbabago ng anumang mga item sa package ng mga benepisyo (halimbawa, maaaring nais mong makatipid ng pera na may isang mataas na mababawas na plano sa pangangalaga sa kalusugan o magdagdag ng isang plano sa seguro sa ngipin), siguraduhin na puputulin mo ang mga numero para sa plano at baguhin o idagdag ang kaukulang mga (mga) linya ng linya sa iyong badyet ng benepisyo para sa darating na taon.

Ang iba pang mga benepisyo na maaaring mawala sa iyong pakete ngayon ay kasama ang paningin seguro, nababaluktot na mga account sa paggastos, boluntaryong mga programa ng benepisyo, at mga perks sa kagalingan. Bilang opsyonal na benepisyo, wala sa mga item na ito ang dapat na inaalok ng kumpanya ngunit dapat isaalang-alang kapag pinagsama ang isang komprehensibong badyet para sa mga benepisyo ng empleyado para sa darating na taon.

Kumunsulta sa isang HR Advisor

Ang pagtataya ng badyet ng benepisyo ng empleyado ay madalas na hinahawakan ng isang tao sa departamento ng HR ng isang kumpanya. Kung ang indibidwal na iyon ay tumatakbo sa mga problema kapag ang pagtataya ng mga benepisyo ng empleyado, maging sa pagpili ng angkop na plano sa pangangalagang pangkalusugan o pagpaplano para sa mga darating na taon, maaari silang kumunsulta sa tagapayo sa HR ng kumpanya, o, kung hindi magagamit, isang panlabas na tagapayo. Gayunpaman, ang isang in-house HR tagapayo ay mas madaling ma-access. Maaaring sagutin ng mga tagapayo ng HR ang anumang mga katanungan na maaaring mayroon sa isang kumpanya pagdating sa mga benepisyo ng empleyado, na ginagawang mas madali ang paglikha ng isang bulletproof budget.

Ipakita ang Pagtataya sa Punong Punong Pang-Budget

Kapag ang badyet ng benepisyo ng empleyado ay nilikha, maaari itong maipakita sa taong nasa kumpanya na may pangwakas na sinasabi sa badyet — maging ito ba ang punong HR o isa sa mga ehekutibo ng kumpanya. Susuriin nila ang badyet, gumawa ng anumang mga pagdaragdag o pagbabawas, at pagkatapos ay mag-sign-off dito upang ang bagong pakete ng mga benepisyo ay maaaring magamit ng mga empleyado sa darating na taon.