Paano Gamitin ang Nine-Box Matrix para sa Pagpaplano at Pag-unlad ng Tagumpay

Nilalaman

• Ang pagtukoy ng Siyam-Box Matrix
• Pagtula ng Batayan
• Ang paglalagay ng Paraan upang Magamit
• Patuloy na Pagpapanatili

Ang paggamit ng siyam na kahon na pamamaraan upang masuri at makabuo ng talento ay maaaring magkaroon ng maraming mga pakinabang kasama ang kakulangan ng pagiging kumplikado. Habang ang tool ay maaaring maging simple, ang dinamika ng mga taong gumagamit ng tool ay hindi. Huwag maliitin ang halaga ng pagkabalisa na maaaring magdulot kung ang isang koponan ay hindi pa nakagawa ng isang pag-ehersisyo sa pagraranggo tulad nito dati.

Ang pagtukoy ng Siyam-Box Matrix

Ang siyam na kahon na matris ay tumutulong sa mga tagapag-empleyo na kilalanin ang isang pool ng mga mataas na performer na gumagawa ng mahusay na mga kandidato para sa mga panloob na promosyon. Alam ng mga kumpanya na ang pagkuha ng talento sa panlabas ay nagkakahalaga ng higit pa kaysa sa pagkilala sa mga panloob na kandidato na may potensyal.

Ang siyam na kahon ng matrix ay nag-aalok ng mga paglalarawan ng kategorya ng empleyado. Dapat talakayin ng pamamahala ang bawat empleyado at italaga ang mga ito sa isang may-katuturang kahon sa matrix.

Kapag ang lahat ng mga miyembro ng koponan ay sumasang-ayon sa kung aling mga empleyado ang nabibilang sa mga top-performer box, matagumpay nilang nakilala ang mga kandidato na may mahusay na potensyal na promosyon. Ang siyam na kahon ng matrix ay may mga pamagat na naglalarawan, tulad ng Core Contributor, Solid Performer, o Star.

Upang malaman ang higit pa tungkol sa pagganap at potensyal ng siyam na kahon na matris at mga pakinabang nito, tingnan ang 8 Mga Dahilan na Ginagamit ang Pagganap at Potensyal na Siyam-Box Matrix para sa Pagpaplano ng Tagumpay at Pag-unlad ng Pamumuno.

Pagtula ng Batayan

Kumuha ng ilang tulong upang magamit ang siyam na kahon na paraan sa unang pagkakataon. Ang siyam na kahon ay pinakamahusay na gumagana para sa isang koponan, na may pagpapagaan ng isang tao na may karanasan gamit ang proseso. Maaari itong maging isang taong HR, consultant ng OD, isang taong may pananagutan sa pagpapaunlad ng pamumuno o pagpaplano ng sunud-sunod, o isang tagapayo sa labas.

Kapag ang isang koponan ay ginamit ito ng ilang beses, maaari nilang gawin ito sa kanilang sarili, ngunit makakatulong pa rin ito upang mapabilis ng isang tao ang diyalogo, kumuha ng mga tala, atbp. Kung nagtatrabaho ka bilang isang tagapamahala ng talento, pamamahala ng isang tao, subukang lilimin ang isang tao na may kadalubhasaan. upa ng isang tao upang gabayan ka sa iyong una, o hindi bababa sa trabaho sa isang tao upang maghanda ka.

Magkaroon ng isang pre-meeting. Pumunta sa siyam na kahon na grid at proseso sa iyong koponan bago gamitin ito upang matiyak na nauunawaan nila ang lahat at suportahan ang layunin at proseso. Suriin ang mga mekanika kung paano punan ang grid, kasama ang ilang mga halimbawa ng hypothetical.

Mas mainam na magpasya nang maaga kung paano masuri ang pagganap (gumamit ng isang modelo ng pagiging kompetisyon ng pamumuno kung mayroon ka) at kung paano masuri ang potensyal na gamit ang mga tiyak na potensyal na pamantayan. Para sa pagganap, pinakamahusay na gumamit ng tatlong taong average, hindi lamang isang taon. Itaguyod ang mga patakaran sa lupa sa harap din, lalo na tungkol sa mga pag-uugali ng pagkilala at pagiging kompidensiyal.

Makisali sa ilang paghahanda. Punan ang bawat tagapamahala ng isang siyam na kahon na grid para sa kanilang sariling mga empleyado at hayaang mangolekta at pagsamahin ang mga ito. Maaari ka ring humiling ng anumang iba pang kaugnay na impormasyon, tulad ng mga taon sa kasalukuyang posisyon, katayuan ng pagkakaiba-iba, o panganib sa pagpapanatili.

Maaari kang magplano ng bawat tagapamahala ng kanilang direktang mga tagapamahala ng ulat (isang antas sa bawat oras, upang matiyak na inihahambing mo ang mga mansanas sa mansanas). Pagkatapos ay pagsama-samahin ang lahat ng mga pangalan, ayon sa antas, sa isang grid ng organisasyon ng master.

Maaari kang magsimula sa isang dalawa hanggang apat na oras na pagpupulong, ngunit inaasahan din na magtapos ng isa hanggang dalawang mga follow-up na mga pulong upang matapos. Magdala ng mga kopya ng pinagsama-samang grid para sa bawat kalahok. Bilang facilitator o consultant, maaari mong bigyan ng preview ang pinuno ng pulong at talakayin ang anumang potensyal na mga landmines, lalo na kung ito ang unang pagkakataon na nagtatrabaho sa isang koponan.

Ang paglalagay ng Paraan upang Magamit

Magsimula ang iyong koponan. Mas madaling pumili ng isang tao sa 1A na kahon ng matrix (pinakamataas na pagganap at potensyal) na sa palagay mo ay maaaring may kaunting hindi pagkakasundo. Hilingin sa manager ng sponsor ng empleyado na ipaliwanag ang katwiran para sa pagtatasa. Magtanong ng maraming mga whys, at pagkatapos ay anyayahan ang lahat ng iba na magkomento.

Huwag magmadali; gumagana ang prosesong ito dahil sa talakayan. Maaaring mabagal ito sa una, ngunit ang tulin ng lakad ay makakakuha ng mas pamilyar sa proseso ang koponan.

Itatag ang iyong "mga benchmark." Matapos ang lahat ng mga partido ay nagkaroon ng pagkakataon na magsalita, kung may anumang mga kasunduan na lumitaw, mayroon kang isang benchmark para sa mataas na pagganap at potensyal (1A) para sa lahat ng iba upang ihambing laban. Kung ang koponan ay may hindi pagkakasundo sa pang-unawa, tanungin ang tagapamahala ng sponsor kung nais nilang baguhin ang kanilang isip batay sa puna dahil karaniwang ginagawa nila, ngunit kung hindi, iwanan ito. Pumili ng pangalan ng ibang empleyado upang talakayin hanggang sa maitaguyod mo ang benchmark.

Pag-usapan ang maraming mga pangalan ayon sa oras. Pagkatapos ay maaari mong pag-usapan ang natitirang mga pangalan sa 1A na kahon ng siyam na kahon na matris at pagkatapos ay lumipat sa mga bordering box (1B at 2A). Pagkatapos ay lumipat sa 3C box, at muli, mapadali ang isang pag-uusap upang maitaguyod ang isa pang benchmark para sa mababang pagganap at potensyal. Ipagpatuloy ang talakayan para sa bawat tao o hangga't ayon sa oras.

Talakayin ang mga pangangailangan sa pag-unlad at kilos para sa bawat empleyado. Kung pinahihintulutan ng oras, o, malamang sa isang follow-up na pulong, maaaring talakayin ng koponan ang mga indibidwal na plano sa pag-unlad (IDP) para sa bawat empleyado. Para sa pagpaplano ng sunud-sunod, ang pokus ay dapat na nasa itaas na kanang mga kahon ng sulok (1A, 1B, at 2A) dahil ito ang nag-highlight sa mataas na potensyal na pool ng organisasyon.

Bilang isa pang pagpipilian, maaari mong talakayin ang pag-unlad bilang isang bahagi ng talakayan ng pagtatasa, habang tinatalakay ang mga kalakasan at kahinaan ng tao. Para sa mga mahihirap na performers (3C), ang mga plano sa aksyon ay dapat talakayin at sumang-ayon.

Patuloy na Pagpapanatili

Ang pag-follow-up sa isang quarterly na batayan upang subaybayan ang mga plano sa pag-unlad. Nang walang pagsubaybay at pag-follow up mayroong isang magandang pagkakataon sa pagpapaunlad ng mga plano ay hindi papansinin o madulas. Ang mga samahan na may isang matatag na pangako sa pag-unlad ng talento subaybayan ang kanilang mga IDP tulad ng anumang iba pang mahalagang sukatan ng negosyo. Kung ano ang masusukat na karaniwang makakagawa.

Ulitin ang proseso ng pagtatasa ng hindi bababa sa isang beses sa isang taon. Ang mga samahan ay pabago-bago, na may mga taong darating at pupunta sa lahat ng oras, at ang mga pang-unawa sa pagganap at potensyal ay maaaring magbago batay sa mga resulta at pag-uugali. Mahalaga na muling bisitahin ang proseso upang muling masuri at i-update ang mga plano sa pag-unlad nang regular.