4 Mga Karaniwang Problema Sa Mga Pag-aaral ng Pagganap

Nilalaman

• Ang Mga Pag-aaral ng Pagganap ay Taunang
• Pagtatasa ng Pagganap Bilang isang Kuro-kuro
• Pagpapahalaga sa Pagganap at Pag-unlad ng empleyado
• Mga Pagtatasa sa Pagganap at Magbayad
• Ang Bottom Line

Nagkakamali ang mga tagapamahala sa mga pagtasa ng pagganap sa napakaraming paraan, mahirap makilala ang lahat ng mga ito. Ang ilan sa mga problema ay may kinalaman sa pangkalahatang sistema ng pagtasa ng pagganap, at iba pang mga problema ay ang resulta ng one-on-one na pagpupulong na ginanap para sa pakikipag-ugnayan sa pag-appraisal.

Ang mga sistematikong problema ay bihira sa ilalim ng kontrol ng isang manager. Ang mga ito ay nilikha ng mga tao na nakabuo ng sistema ng pagtatasa ng pagganap na hinilingang gamitin ng mga tagapamahala, karaniwang ang senior team ng kawani at kawani ng Human Resources.

Narito ang apat sa mga malalaking problema sa tagapamahala at mga empleyado na nakakaranas ng mga appraisals sa pagganap. Kung malinaw ka sa mga problema, mayroon kang isang pagkakataon upang ayusin ang mga problema.

Ang Mga Pag-aaral ng Pagganap ay Taunang

Magsimula sa katotohanan na ang mga pagtasa ng pagganap ay karaniwang taunang. Ang mga empleyado ay nangangailangan ng feedback at pagpaplano ng layunin nang mas madalas kaysa taun-taon. Maaaring kailanganin ng mga tagapamahala na lumahok sa taunang plano ng pagtasa ng pagganap, ngunit may kapangyarihan silang magbigay ng regular na puna bilang karagdagan sa taunang pagtasa ng pagganap.

Kailangan ng mga empleyado lingguhan, kahit araw-araw, feedback ng pagganap. Ang feedback na ito ay nagpapanatili sa kanila na nakatuon sa kanilang pinakamahalagang layunin. Nagbibigay din ito sa kanila ng coaching ng pag-unlad upang matulungan silang madagdagan ang kanilang kakayahang mag-ambag. Kinikilala din ng puna ang mga ito para sa kanilang mga kontribusyon.

Ang mga empleyado ay kailangan at tumugon nang pinakamahusay upang limasin ang mga inaasahan mula sa kanilang manager. Ang feedback at setting ng layunin taun-taon ay hindi lamang pinutol sa modernong kapaligiran sa trabaho. Sa kapaligiran na ito, ang mga layunin ay patuloy na nagbabago. Ang trabaho ay nasa ilalim ng patuloy na pagsusuri para sa kaugnayan, kahalagahan, at kontribusyon.

Kailangang magbago ang mga customer sa naturang dalas na tanging ang maliksi lamang ang tumugon sa isang napapanahong paraan. Ito ang kailangan gawin ng feedback ng pagganap — hindi sumagot at may malubhang pagtugon sa napapanahong paraan.

Pagtatasa ng Pagganap Bilang isang Kuro-kuro

Ang mga tagapamahala, na hindi nakakaalam ng anumang mas mahusay, ay gumawa ng mga pagtatasa ng pagganap sa isang one-way na aralin tungkol sa kung paano nagawa nang maayos ang empleyado sa taong ito at kung paano mapapaganda ang empleyado. Sa isang halimbawa mula sa isang maliit na kumpanya ng pagmamanupaktura, iniulat ng mga empleyado sa HR na naisip nila na ang pagpupulong sa pagpaplano ng pagpaplano ng pagganap ay dapat na pag-uusap.

Ang kanilang tagapamahala ay gumagamit ng 55 ng 60 minuto upang magbigay talakay sa kanyang mga kawani ng pag-uulat tungkol sa kanilang pagganap - mabuti at masama. Ang feedback ng mga empleyado ay naibalik sa mas mababa sa limang minuto. Hindi ito ang punto ng isang talakayan sa pagtasa ng pagganap - isang kritikal na talakayan ang dalawang paraan upang pakiramdam ng mga empleyado ay narinig at nakinig.

Bilang karagdagan, sa sandaling ang isang manager ay nagsasabi sa isang empleyado tungkol sa mga problema sa kanilang trabaho o isang kabiguan sa kanilang pagganap, ang mga empleyado ay may posibilidad na hindi marinig ang anumang bagay na sasabihin ng manager na positibo sa kanilang pagganap.

Kaya, ang sandwich ng feedback kung saan pinupuri ng mga tagapamahala ang isang empleyado, pagkatapos ay bigyan ang negatibong feedback ng empleyado na sinusundan, muli, sa pamamagitan ng positibong puna ay isang hindi epektibo na pamamaraan sa pagbibigay ng kinakailangang feedback.

Kaya, ito ay isang problema sa kumbinasyon. Ang pinakamahusay na mga pagtasa sa pagganap ay isang talakayang talakayan at nakatuon sa empleyado na tinatasa ang kanyang sariling pagganap at pagtatakda ng kanyang sariling mga layunin para sa pagpapabuti.

Pagpapahalaga sa Pagganap at Pag-unlad ng empleyado

Bihirang mag-focus ang pagganap ng mga pagpapahalaga sa pagbuo ng mga kasanayan at kakayahan ng isang empleyado. Hindi sila nagbibigay ng mga pangako ng oras at mapagkukunan mula sa samahan tungkol sa kung paano nila mahihikayat ang mga empleyado na paunlarin ang kanilang mga kasanayan sa mga lugar na may interes sa empleyado.

Ang layunin ng pagsusuri ng pagganap ay upang magbigay ng feedback sa pag-unlad na makakatulong sa empleyado na magpatuloy na lumaki sa kanilang mga kasanayan at kakayahang mag-ambag sa samahan. Ito ay pagkakataon ng tagapamahala na magkaroon ng isang malinaw na palitan tungkol sa kung ano ang inaasahan ng samahan at karamihan sa nais at pangangailangan mula sa empleyado. Ano ang isang nawawalang pagkakataon kung ang isang tagapamahala ay gumagamit ng pagpupulong sa anumang iba pang paraan.

Mga Pagtatasa sa Pagganap at Magbayad

Sa isang pang-apat na paraan na ang mga pagtasa ng pagganap ay madalas na naliligaw, ikinonekta ng mga employer ang mga pagtasa sa pagganap sa halaga ng pagtaas ng pay na matatanggap ng isang empleyado. Kapag ang pagtasa ay nagiging isang pagpapasya kadahilanan sa mga pagpapasya tungkol sa mga empleyado itataas, nawawala ang kakayahan nito upang matulungan ang mga empleyado na matuto at lumago.

Sasanayin mo ang mga empleyado upang itago at masakop ang mga problema. Itatakda nila ang kanilang manager upang mabulag ang mga problema o isang isyu sa hinaharap. Magdadala lamang sila ng mga positibo sa pulong ng pagtasa kung sila ay isang normal na empleyado.

Huwag kailanman asahan ang isang matapat na talakayan tungkol sa pagpapabuti ng pagganap ng isang empleyado kung ang resulta ng talakayan ay makakaapekto sa kita ng empleyado. Hindi ba ito perpektong kahulugan? Alam mong ginagawa nito, kaya bakit pumunta doon? Ito ay dapat na isang sangkap ng system setting ng iyong suweldo.

Ipaalam sa iyong mga empleyado na ibabase mo ang pagtaas ng iba't ibang mga kadahilanan-at sabihin sa kanila kung ano ang mga kadahilanan sa iyong kumpanya taun-taon. Ang mga empleyado ay may maikling alaala, at kailangan mong ipaalala sa kanila bawat taon tungkol sa kung paano mo gagawin ang iyong mga desisyon tungkol sa pagtaas ng merito.

Kung ang iyong kumpanya ay may isang malawak na diskarte sa kumpanya-at maraming mga kumpanya ang ginagawa sa mga araw na ito - kahit na mas mahusay. Magkakaroon ka ng suporta at backup dahil lahat ng empleyado ay makakatanggap ng parehong mensahe. Ang iyong trabaho ay upang mapalakas ang mensahe sa panahon ng pagpupulong ng pagtasa ng pagganap.

Ang pagkonekta sa pagtasa sa oportunidad ng isang empleyado para sa pagtaas ng suweldo ay nagpapabaya sa pinakamahalagang sangkap ng proseso - ang layunin na tulungan ang empleyado na lumago at umunlad bilang isang resulta ng puna at talakayan sa pagpupulong ng pagtasa ng pagganap.

Ang Bottom Line

Kung maaari mong maimpluwensyahan ang apat na malalaking problema sa pagtasa ng pagganap, pupunta ka sa isang mahabang paraan patungo sa pagkakaroon ng isang kapaki-pakinabang, sistema ng pag-unlad kung saan ang tinig ng empleyado ay gumaganap ng isang kilalang papel. Ito ay ang tamang paraan upang lapitan ang pagtatasa ng pagganap.