Pagtatasa ng Potensyal ng Pamumuno Gamit ang Nine-Box Model

Nilalaman

• Pagganap
• Potensyal
• Mga tagubilin para sa Siyam na Kahon
• Mga Paraan ng Pagtatasa
• Tukuyin ang Potensyal at Pagganap
• Listahan ng Mga Katangian
• Pag-usapan ang bawat empleyado sa isang pagsusuri sa Talento

Maraming iba't ibang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga empleyado para sa mga posisyon sa pamumuno. Maaari kang magtalaga sa kanila ng mga maliliit na gawain sa pamumuno upang makita kung paano nila gumanap. Maaari kang magkaroon ng access sa ilang mga pagsubok na idinisenyo para sa pagtatasa ng pamumuno.

Ang isang mabilis na paraan upang matukoy kung mayroon kang mga empleyado na handa para sa pamumuno o ilan na maaaring mangailangan ng ilang mga pag-tweak ay ang siyam na kahon na pamamaraan. Kapag ginagamit ang matrix na ito, sinusuri ang mga pinuno sa dalawang sukat: pagganap ng pamumuno at potensyal.

Pagganap

Ang mga tagapamahala ay karaniwang maaaring i-rate ang kanilang mga empleyado nang tumpak at may kumpiyansa pagdating sa pagtatasa ng pagganap. Ang mga talakayan ay dapat na unemotional at hindi kontrobersyal. Kadalasan ay nagdadala sila ng mga kopya ng mga pagtasa sa pagganap ng empleyado (nakaraang tatlong taon) o mga scorecards ng negosyo sa mga pagpupulong sa pagsusuri ng talento, at i-rate ang empleyado sa isang simpleng three-point scale:

• Isang mataas na pagganap
• B katamtamang pagganap
• C mababang pagganap

Potensyal

Ito ay madalas na isang pakikibaka upang masuri ang mga potensyal. Ito ay karaniwang dahil ang potensyal ng pamumuno ay hindi karaniwang nai-quantifiable, at kulang sa isang kahulugan sa isang organisasyon. Gayundin, ang paglalarawan ng potensyal ng isang tao ay isang pagtatangka upang mahulaan ang mga pagkilos sa hinaharap.

Ang potensyal ng pamumuno ay maaaring tinukoy bilang ang kakayahang umangkop sa iba't ibang mga pangyayari at mga hamon habang pinapanatili ang kasanayan at tagasunod ng pagganap.

Ang pagsukat na ito ay isang pagtatangka upang matukoy ang mga kakayahan ng isang empleyado batay sa nakaraang mga pagtatanghal at kung ano ang alam ng pamumuno tungkol sa kanila.

Ang mga entry para sa potensyal sa siyam na kahon ay:

• 1 Mataas na potensyal
• 2 Katamtamang potensyal
• 3 Mababang potensyal

Mga tagubilin para sa Siyam na Kahon

Sa siyam na kahon, mayroong 3 mga haligi at 3 hilera. Sa pagtingin mo sa modelo, nakikita mo ang mga hilera ay may label na mula sa itaas hanggang sa ibaba bilang potensyal. Minsan ang mga ito ay binibilang mula sa itaas hanggang sa ibaba bilang 1-3. Ang mga haligi ay may tatak bilang pagganap at kung minsan ay may label na mula kanan hanggang kaliwa bilang A-C.

Pinahahalagahan ng Box 1C ang isang empleyado bilang mababang potensyal, at mababang pagganap.Habang lumipat ka sa kanan o pataas sa tsart, ang pagganap o potensyal na napupunta sa bawat kahon. Kung ililipat mo ang isang kahon mula sa 1C, naglalagay ka ng isang empleyado sa 2C, average na potensyal na may mababang pagganap. Sa gitnang kahon, ang isang empleyado ay magiging average na potensyal at average na pagganap.

Ang iyong mga nangungunang tagapalabas na may pinakamataas na potensyal ay nasa tuktok na kanang kahon, at ang 3 kahon na nakapalibot dito ay ang mga empleyado na nangangailangan ng ilang mga pag-tweak na mailagay sa tuktok na kahon ng talento.

Mga Paraan ng Pagtatasa

Habang tinatasa ang mga potensyal at pagganap ay karaniwang subjective at hindi sigurado, mayroong isang bilang ng mga bagay na maaari mong gawin upang mapabuti ang proseso.

Tukuyin ang Potensyal at Pagganap

Ang pinakamahalagang bahagi ng pagtukoy sa mga kakayahan ng pamumuno ng isang tao ay upang matiyak na ang mga nagpapasya at mga tagasuri ay magkatulad na kahulugan ng pagganap at potensyal ng pamumuno.

Ang potensyal ay may ibang kahulugan sa maraming magkakaibang tao. Para sa pamumuno na naghahanap ng mga sunud-sunod na pinuno, karaniwang nangangahulugan ito ng kakayahang pangasiwaan ang pagtaas ng responsibilidad habang nakumpleto ang mas kumplikadong mga gawain.

Mahirap na maiuri ang isang empleyado bilang isang tagapalabas maliban kung mayroon kang isang kahulugan. Hindi mo mai-rate ang isang empleyado laban sa iba maliban kung alam mo kung ano ang hahanapin. Ang mga empleyado ay dapat ding malaman kung paano sila nasuri upang magkaroon sila ng isang pagkakataon upang mapabuti kung kinakailangan.

Listahan ng Mga Katangian

Ang isang listahan ng mga kanais-nais na katangian ay maaaring makatulong sa pamunuan na masuri na ang mga empleyado ay magkakasunod. Ang ilan sa mga mas tanyag na katangian ay ang komunikasyon, positivity, kaalaman, at pagiging mapagkakatiwalaan. Bumuo ng isang listahan ng mga katangian na higit mong kaakit-akit, at simulang i-rate ang iyong mga empleyado sa dami ng kakayahang mayroon sila sa bawat isa.

Halimbawa, kung mayroon kang isang listahan ng sampung potensyal na pamantayan, kabuuang bilang ng mga katangian ng empleyado mula sa listahan, pagkatapos ay i-rate ang bawat katangian gamit ang sumusunod na pamamaraan ng pagmamarka:

• Mababang Kakayahang
• Kakayahang Katamtaman
• Mataas na Kakayahan

Pansinin ang mga pamamaraan ng pagmamarka ay katulad ng siyam na kahon na grid. Ilagay ang bawat katangian bilang na-rate sa kaukulang kahon para sa pagganap at potensyal. Magkakaroon ka ng isang visual ng bawat katangian para sa bawat empleyado na iyong tinatasa.

Kapag nakumpleto mo na ang mga indibidwal na pagtatasa, maaari mong maiuri ang bawat isa sa iyong mga empleyado sa kaukulang kahon sa isang siyam na kahon upang tingnan ang mga ito nang sabay-sabay. Halimbawa, kung sina Jane at John ay parehong mga nangungunang tagapalabas na may pinakamataas na potensyal, ilalagay sila sa tuktok na kahon. Ang iyong gitnang tagapalabas na may average na potensyal ay mailalagay sa kahon ng sentro, at iba pa.

Pag-usapan ang bawat empleyado sa isang pagsusuri sa Talento

Kapag naiuri mo ang iyong mga empleyado sa kani-kanilang mga kategorya, maaari kang maupo at matukoy ang pinaka kwalipikado. Kung maaari, gumamit ng mga pananaw mula sa iyong pangkat ng pamumuno upang mabawasan ang "solong rater bias" at pagbutihin ang kawastuhan.

Ito ay isang mahalagang bahagi ng proseso. Kung ang isang nangungunang tagapalabas at ang kanilang tagapamahala ay madalas na hindi sumasang-ayon kamakailan, ang tagapamahala ay maaaring hilig na i-rate ang empleyado na mas mababa kaysa sa gagawin nila bago magsimula ang mga hindi pagkakasundo. Ang sesyon ng pangkat ay maaaring mapag-igting ang mga naramdaman kamakailan at gawing mas walang pakikiling ang mga bagay.