Pinakamahusay na Kasanayan sa Pakikipanayam
Nilalaman
Ang bawat recruiter, hiring manager, executive, at manager ng departamento ay dapat mapagtanto na ang pagtatanong sa mga maling katanungan sa pakikipanayam o paggawa ng hindi wastong mga katanungan ay maaaring humantong sa diskriminasyon o mga maling pagkakasala sa batas, pagkuha ng maling mga empleyado, o pareho. Ang mga lawsuits ay maaaring manalo o mawala batay sa mga pahayag na ginawa sa panahon ng proseso ng pakikipanayam.
Kaya, mahalaga na isama ang pamamahala ng peligro sa iyong proseso ng pakikipanayam upang mai-maximize ang iyong kakayahang masuri ang mga kandidato at mabawasan ang pagkakalantad ng iyong kumpanya sa pananagutan sa mga kasanayan sa pagtatrabaho. Maaari mong pamahalaan ang panganib sa iyong mga panayam sa pamamagitan ng pagsasagawa ng isang pagsusuri sa pagtasa ng trabaho, pagbuo ng bukas na mga katanungan sa pakikipanayam sa pag-uugali, at pag-iwas sa ilang mga uri ng mga katanungan.
Pamamahala ng Panganib sa Pakikipanayam
Ang isang pag-audit ng trabaho sa trabaho ay isang proseso kung saan ang isang kumpanya ay nag-iipon ng mga layunin ng data ng kung ano ang kinakailangan upang maging matagumpay sa isang naibigay na posisyon. Ang prosesong ito ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga panayam, survey, at pagsubok (parehong hard skills at soft skills testing).
Pinapayagan ng prosesong ito ang kumpanya na objectively na kilalanin ang mga kakayahan, pag-uugali, pag-iisip at estilo ng paggawa ng desisyon, pati na rin ang mga teknikal na kasanayan na karaniwan sa kanilang mga nangungunang performers at kinakailangan para sa posisyon na pinag-uusapan. Ang prosesong ito ay nagtatatag ng isang benchmark sa pag-upa o gabay sa pakikipanayam upang sundin ng mga tagapanayam.
Ang nagresultang listahan ng mga kritikal na kakayahan ay gagamitin ng mga tagapanayam upang suriin ang mga kandidato. Ang benchmark na ito, na pasadya sa bawat posisyon, ay humahantong sa kumpanya upang tukuyin ang pangunahing linya ng mga katanungan sa pakikipanayam sa pag-uugali na makakapagbukas ng mga kritikal na kasanayan, pag-uugali, at istilo ng pag-iisip, dahil direktang nauugnay sa mga kinakailangan sa trabaho.
Ang isang katanungan sa pakikipanayam sa pag-uugali ay isang katanungan na may kaugnayan sa trabaho at dinisenyo upang pukawin ang matalinong mga tugon mula sa mga kandidato. Ang matalas na mga tugon sa isang panayam ay mga sagot na nagpapahintulot sa mga tagapanayam na magpasya kung ang isang kandidato ay nagtataglay ng mga kasanayan at kakayahang analitikal para sa trabaho.
Ang ilang mga halimbawa ng mga legal na mapagtatanggol na mga katanungan sa pakikipanayam sa pag-uugali na makakatulong sa pag-alis ng mga pangunahing kakayahan sa isang panayam ay:
- Ano ang naging isang partikular na hinihingi na layunin na nauugnay sa trabaho upang makamit mo?
- Maaari mong isipin ang isang sitwasyon kung saan kinakailangan ang isang makabagong pamamaraan ng pagkilos? Ano ang ginawa mo sa sitwasyong ito?
- Ano ang mga karaniwang pakikipag-ugnayan ng customer na mayroon ka sa iyong kasalukuyang posisyon?
- Naranasan mo na ba ang isang sitwasyon kung saan kailangan mong gumawa ng mga bagong gawain o tungkulin? Ilarawan ang sitwasyong ito at kung ano ang ginawa mo?
- Sa kasalukuyan mong posisyon, anong mga pamantayan ang itinakda mo sa paggawa ng isang magandang trabaho? Paano mo natutukoy ang mga ito?
Mga Tanong na Iwasan
Upang mabawasan ang panganib ng mga batas sa diskriminasyon, mahalaga para sa mga tagapanayam na maging pamilyar sa mga paksang hindi pinapayagan bilang mga katanungan sa pakikipanayam, sa kadahilanang maakay nila ang isang kandidato na maniwala na hindi sila napili dahil sa isang personal na aspeto. Halimbawa, hindi ka dapat magtanong sa isang babaeng aplikante ng detalyadong mga katanungan tungkol sa kanyang asawa, mga anak, at mga plano sa pamilya.
Ang ganitong mga katanungan ay maaaring magamit bilang patunay ng diskriminasyon sa sex kung ang isang lalaking aplikante ay napili para sa posisyon, o kung ang babae ay upahan at kalaunan ay natapos. Ang mga matatandang aplikante ay hindi dapat tanungin tungkol sa kanilang kakayahang kumuha ng mga tagubilin mula sa mga mas batang tagapangasiwa.
Mahalaga rin na maiwasan ang paggawa ng mga pahayag sa panahon ng proseso ng pakikipanayam na maaaring umano’y lumikha ng isang kontrata ng pagtatrabaho. Kapag inilarawan ang trabaho iwasan ang paggamit ng mga termino tulad ng "permanent," "career job opportunity," o "long-term."
Ang mga tagapanayam ay dapat ding maiwasan ang paggawa ng labis na katiyakan tungkol sa seguridad sa trabaho. Iwasan ang mga pahayag na ang trabaho ay magpapatuloy hangga't ang empleyado ay gumagawa ng isang mahusay na trabaho. Halimbawa, ipagpalagay na ang isang aplikante ay sinabihan na, "kung gumawa ka ng isang mahusay na trabaho, walang dahilan kung bakit hindi ka maaaring gumana dito para sa natitirang iyong karera."
Kung tinatanggap ng aplikante ang trabaho at anim na buwan mamaya ay natapos dahil sa mga cutback ng mga tauhan, maaari itong tiningnan bilang paglabag sa paghahabol sa kontrata. Maaaring igiit ng empleyado na hindi sila maaaring wakasan maliban kung napatunayan na hindi sila gumawa ng "magandang trabaho." Ang mga korte ay, kung minsan, ginanap na ang mga naturang pangako na ginawa sa panahon ng mga panayam ay lumikha ng mga kontrata ng pagtatrabaho.
Ang mga bukas na tanong na ito ay nagpapahintulot sa mga aplikante na sabihin ang lahat tungkol sa kanilang mga kasanayan, kaalaman, at kakayahan. Ang ilang mga halimbawa ay: "Bakit mo iniiwan ang iyong kasalukuyang employer?" "Mas gusto mo ba ang gawain, pare-pareho ang trabaho o mabilis na gawain na nagbabago araw-araw?"
Ang mga sumusunod ay mga halimbawa ng mga katanungan sa pakikipanayam na dapat iwasan sa mga panayam sapagkat maaaring sinasabing magpakita ng iligal na bias. Ito ang dahilan kung bakit sila ay mga iligal na katanungan sa pakikipanayam:
- Mamamayan ka ba ng Estados Unidos?
- Mayroon ka bang isang kapansanan sa visual, pagsasalita, o pandinig?
- Pinaplano mo bang magkaroon ng isang pamilya? Kailan?
- Nakarating na ba kayo naghain ng claim sa kabayaran ng mga manggagawa?
- Ilang araw ng trabaho ang napalampas mo noong nakaraang taon dahil sa sakit?
- Anong mga aktibidad na walang trabaho ang iyong nakikilahok?
- Gusto mo bang magkaroon ng problema sa pagtatrabaho sa isang babaeng kasosyo?
- Saan ka lumaki?
- Mayroon ka bang mga anak? Ilang taon na sila?
- Anong taon ka nagtapos sa high school? (nagbubunyag ng edad)
Ang mga ito ay simple at tila hindi nagbabantang mga katanungan ay madaling lumabag sa isa sa nabanggit na mga panganib kapag nagsasagawa ng mga panayam.
Pangwakas na Kaisipan
Sa pamamagitan ng pag-institusyon ng mga alituntunin tulad ng mga ito, at tiyakin na ang mga tagapamahala ng iyong samahan ay sumusunod sa kanila, gumawa ka ng mga angkop na hakbang upang mabawasan ang iyong panganib ng isang demanda mula sa isang empleyado o aplikante sa trabaho.
Karamihan sa mga kumpanya ay may hindi bababa sa dalawang tao na responsable para sa pakikipanayam at pag-upa sa mga aplikante. Ito ay kritikal na magkaroon ng mga pamamaraan upang matiyak na pare-pareho. Bumuo ng mga form sa pakikipanayam na naglalaman ng mga layunin na pamantayan upang maglingkod bilang mga checklist. Bumuo ng mga listahan ng mga katanungan sa pakikipanayam at iligal na mga katanungan sa pakikipanayam.
Tinitiyak nito ang pagiging pare-pareho sa pagitan ng mga tagapanayam, pati na rin lumikha ng dokumentasyon upang suportahan ang desisyon sa pag-upa kung ang pagsingil ng diskriminasyon ay kalaunan ay isampa ng isang hindi matagumpay na aplikante.
