20 Mga Organikong Mga Organikong Organisasyon Ang Gawin Upang Maibsan ang Kanilang Relasyon

Nilalaman

• Dalawampung Dumb Mistakes Employers Gumawa

Kahit na ang pinakamahusay na mga organisasyon ay regular na nagkakamali sa pakikitungo sa mga tao. Ginugulo nila ang kanilang pagkakataon upang lumikha ng epektibo, matagumpay, positibong relasyon sa empleyado.

Itinuturing nila ang mga tao tulad ng mga bata at pagkatapos ay tanungin kung bakit madalas na nabigo ang mga tao upang mabuhay ang kanilang inaasahan. Nag-aaplay ang mga tagapamahala ng iba't ibang mga patakaran sa iba't ibang mga empleyado at nagtataka kung bakit mataas ang negatibiti sa lugar ng trabaho. Masipag ang mga tao at madalas na makatanggap ng positibong feedback.

Kasabay nito, maraming mga organisasyon ang namuhunan ng hindi mabuting enerhiya sa mga aksyon na matiyak na ang mga empleyado ay hindi maligaya.Tinitiyak nila ang hindi epektibo na mga resulta ng relasyon sa empleyado. Halimbawa, ang isa sa pinakamahalagang kasalukuyang mga uso sa mga organisasyon ay ang pagtaas ng pagkakasangkot at pag-input ng empleyado.

Ang mga samahan ay dapat makahanap ng mga paraan upang magamit ang lahat ng mga lakas ng mga taong pinagtatrabahuhan nila. O, aalis ang mga tao upang makahanap ng trabaho sa isang samahan na.

Ayon kay dating Kalihim ng Paggawa na si Elaine Chao, ang bilang ng mga tao sa lakas ng paggawa na may edad 25 hanggang 34 ay inaasahang bababa ng 2.7 milyon sa susunod na pitong taon. Upang matugunan ang hamon na ito, ang mga lugar ng trabaho ay kailangang magrekrut ng mga bagong populasyon at di-tradisyonal na mga empleyado. At, ang mga lugar ng trabaho ay mapilit na mapanatili ang mga pinapahalagahang empleyado.

Ang libro, Apir, nina Ken Blanchard at Sheldon Bowles, pinag-uusapan ang pagbuo ng mga mabisang epektibong koponan. Binibigyang diin ng aklat na "ang kakanyahan ng isang koponan," ayon kay Dr. Blanchard, ay "ang tunay na pag-unawa na wala sa atin ay kasing matalino sa ating lahat."

Pinapayagan ng mga koponan ang mga tao na makamit ang mga bagay na higit sa kakayahan ng bawat miyembro. Ngunit ang pagtutulungan ng magkakasama ay nangangailangan din ng malakas na motibasyon para sa mga tao na unahin ang kabutihan ng pangkat kaysa sa kanilang sariling interes sa sarili.

Sa kabutihang palad, ang henerasyon ng millennial ay lumaki na nagtatrabaho sa isang kapaligiran sa pakikipagtulungan. Pagpapahalaga at pagpapahalaga sa mga koponan, ang iyong bunsong manggagawa ay mangunguna sa paraan.

Hilahin ang mga trend ng lugar ng trabaho na ito at hindi kataka-taka na ang Dilbert cartoon ay perennially popular. Isaalang-alang na ang Scott Adams, ang tagalikha ng strip, ay hindi mawawala sa materyal dahil, sa kabila ng nais ng mga organisasyon o sabihin na gusto nila para sa epektibong relasyon sa empleyado - madalas silang nabigo:

• panatilihin ang mga pinapahalagahang empleyado,
• bumuo ng mga taong pinalakas na nagtatrabaho nang sama-sama upang maglingkod sa pinakamahusay na interes ng samahan, at
• lumikha ng isang kapaligiran kung saan ang bawat empleyado ay nag-aambag ng lahat ng kanilang mga talento at kasanayan sa tagumpay ng mga layunin ng organisasyon.

Sa susunod na harapin mo ang alinman sa mga sumusunod na iminungkahing pagkilos, tanungin ang iyong sarili sa tanong na ito. Ang aksyon ba ay malamang na lumikha ng resulta, para sa malakas na pag-uudyok ng mga relasyon sa empleyado, na nais mong likhain?

Dalawampung Dumb Mistakes Employers Gumawa

Narito ang dalawampu't mga mga pagkakamaling pipi na ginagawa ng mga organisasyon upang gulo ang kanilang mga relasyon sa mga taong pinagtatrabahuhan nila.

• Magdagdag ng isa pang antas ng hierarchy dahil hindi ginagawa ng mga tao ang gusto mo. (Maraming mga manonood ang makakakuha ng mga resulta!)
• Suriin ang pagganap ng mga indibidwal at magbigay ng mga bonus para sa pagganap ng mga indibidwal at magreklamo na hindi mo maaaring makuha ang iyong mga kawani na nagtatrabaho bilang isang koponan.
• Magdagdag ng mga inspektor at maraming mga pag-audit dahil hindi ka nagtitiwala sa gawain ng mga tao upang matugunan ang mga pamantayan.
• Nabigo na lumikha ng mga pamantayan at bigyan ang mga tao ng malinaw na mga inaasahan upang malaman nila kung ano ang dapat nilang gawin, at magtaka kung bakit sila nabigo.
• Lumikha ng hierarchy, mga hakbang sa pahintulot, at iba pang mga roadblock na mabilis na nagtuturo sa mga tao na ang kanilang mga ideya ay napapailalim sa veto at nagtaka kung bakit walang sinumang may mga mungkahi para sa pagpapabuti. (Humingi ng pera ang mga tao!)
• Hilingin sa mga tao ang kanilang mga opinyon, ideya, at patuloy na mga mungkahi sa pagpapabuti, at mabigong ipatupad ang kanilang mga mungkahi o bigyan sila ng kapangyarihan na gawin ito. Mas mabuti? Huwag ring magbigay ng puna tungkol sa kung ang ideya ay isinasaalang-alang o kung bakit ito tinanggihan.
• Gumawa ng isang desisyon at pagkatapos ay tanungin ang mga tao para sa kanilang pag-input na tila mahalaga ang kanilang puna.
• Maghanap ng ilang mga tao na paglabag sa mga patakaran at mga patakaran ng kumpanya at habulin ang lahat sa mga pagpupulong ng kumpanya kaysa sa direktang pakikitungo sa mga breakers ng patakaran. Mas mabuti? Gawing magtaka ang lahat "sino" ang masamang tao. Pinakamahusay? Bumuo ng isa pang patakaran na parusahan bawat empleyado.Gumawa ng mga bagong patakaran para sa lahat na sundin bilang isang paraan upang matugunan ang mga pagkabigo ng iilan.
• Magkaloob ng pagkilala sa mga inaasahang pattern upang ang nagsimula bilang isang mahusay na ideya ay mabilis na maging isang karapatan. (Halimbawa, sa pamamagitan ng Biyernes ng tanghalian kapag natutugunan ang mga layunin ng produksiyon. Maghintay hanggang sa magsimulang hilingin sa iyo ng mga tao ang pera kung hindi sila maaaring dumalo sa tanghalian. At, hahanapin lamang ang mga empleyado na makamit ang layunin ng paggawa na karapat-dapat sa premyo - at hindi isa pa. )
• Tratuhin ang mga tao na parang hindi mapagkakatiwalaan - panoorin ang mga ito, subaybayan ang mga ito, pahintulutan sila sa bawat bahagyang pagkakamali - sapagkat ang ilang mga tao ay hindi mapagkakatiwalaan.
• Nabigo na tugunan ang pag-uugali at kilos ng mga tao na hindi umaayon sa nakasaad at nai-publish na mga inaasahan at patakaran ng organisasyon. (Mas mabuti pa, hayaan ang non-conformance na magpatuloy hanggang sa wala ka nang pasensya; pagkatapos ay habulin ang susunod na nagkasala, gaano man kahalagahan, na may isang pagkilos na pandisiplina.)
• Kapag nagrereklamo ang mga tagapamahala na hindi nila makukuha ang lahat ng kanilang mga pagsusuri dahil marami silang mga pag-uulat sa mga kawani ng kawani, at ang pagpaplano ng pagpapaunlad ng pagganap ay tumatagal ng maraming oras, puksain ang mga PDP. Mas mabuti? Hilingin ang mga tagapangasiwa na gawin ang mga ito nang mas madalas kaysa sa quarterly. O kaya, umarkila ng higit pang mga superbisor na gumawa ng mga pagsusuri. (Ang pagkabigong makilala na ang isang oras bawat quarter bawat taong namuhunan sa pagpapaunlad ng empleyado ay ang pinakamahalagang trabaho ng tagapamahala.)
• Lumikha ng mga patakaran para sa bawat kawalang-galang, sa gayon pinapayagan ang napakaliit na latitude ng pamamahala sa pagtugon sa mga pangangailangan ng indibidwal na empleyado.
• Sa kabaligtaran, kakaunti ang mga patakaran, na nararamdaman ng mga empleyado na parang naninirahan sila sa isang libreng-para-lahat na kapaligiran ng pagpili at hindi patas na paggamot.
• Gawing prayoridad ang bawat gawain. Malapit na maniwala ang mga tao na walang mga priyoridad. Ang mas mahalaga, hindi nila maramdaman na nakamit nila ang isang kumpletong gawain o layunin.
• Mag-iskedyul ng pang-araw-araw na emerhensiyang nagpapatunay na mali. Titiyakin nito ang mga empleyado na hindi alam kung ano ang gagawin o, minimally, naka-jaded tungkol sa pagtugon kapag mayroon kang isang tunay na emergency sa customer.
• Hilingin sa mga empleyado na baguhin ang paraan ng kanilang paggawa ng isang bagay nang hindi nagbibigay ng larawan ng kung ano ang sinusubukan mong maisagawa sa pagbabago. Lagyan ng label ang mga ito na "resisters" at ipadala ang mga ito upang baguhin ang pagsasanay sa pamamahala kapag hindi sila agad na lumundag sa tren.
• Asahan na ang mga tao ay natutunan sa pamamagitan ng paggawa ng lahat ng perpekto sa unang pagkakataon sa halip na kilalanin na ang pag-aaral ay nangyayari nang madalas sa kabiguan.
• Ang pagpapahintulot sa isang tao na mabigo kapag mayroon kang impormasyon, na hindi niya nagawa, na maaaring ginamit niya upang gumawa ng ibang desisyon.

Maaari mong maiwasan ang mga bangungot sa relasyon ng empleyado. Ang mga sangkap na ito ay nagdaragdag ng isang recipe para sa kalamidad kung nais mong maging piniling tagapag-empleyo sa susunod na dekada. Ang epektibong relasyon sa empleyado ay palaging magreresulta sa isang panalo - para sa parehong mga empleyado at para sa iyo.