Paano makitungo sa Mahirap na mga empleyado

Nilalaman

• Gawin mo ang iyong Takdang aralin
• Ipaliwanag ang Mahirap at Kung Ito ba ay Isyu sa Pagganap o Kaugnay na Pag-uugali
• Humingi ng Mga Dahilan at Makinig
• Malutas ang Suliranin
• Humiling ng Pangako at Magtakda ng Petsa ng Pag-follow-up
• Ipahayag ang Iyong Tiwala at Listahan ng Mga Posibleng Mga Resulta
• Ang Bottom Line

Ang pamamahala ay magiging madali kung hindi para sa mga tao! Siyempre, ang mga tao ang ating pinakadakilang mga pag-aari at kailangan nating matutunan na magamit ang kanilang mga talento at mag-navigate ng ilang mga hamon na paminsan-minsan nila naroroon.

Sa mga workshop at mga programa sa pagsasanay, hindi bababa sa tatlo sa mga nangungunang isyu ng mga manager na regular na naglalarawan na mahirap harapin, isama kung paano magbigay ng mabisang nakabubuo at positibong feedback, kung paano pukawin ang mga empleyado, at kung paano haharapin ang mahirap na kawani. Narito ang ilang mga ideya para sa ikatlong hamon na nakilala sa itaas, pagharap sa mahirap na mga empleyado.

Gawin mo ang iyong Takdang aralin

Bumalik at tanungin ang iyong sarili, "Ano ang nangyayari sa akin na naging label ko ang empleyado na itomahirap? " Ito ay malamang na hindi maganda ang pagganap (i.e., bumababa ang mga benta) o ilang uri ng isyu sa pag-uugali (nakatulog sa isang pulong). Ipunin ang lahat ng data na maaari mong - kumuha ng input mula sa iba pang mga mapagkukunan kung magagawa mo. Ito ay tulad ng gawa ng tiktik - nagtitipon ka ng ebidensya upang makumbinsi mo muna ang iyong sarili, kung gayon ang empleyado.

Pagkatapos, sumulat ng isang balangkas ng nais mong sabihin at kung paano mo nais sabihin ito. Kung ito ay sapat na seryoso, nais mong kasali ang iyong kawani ng Human Resources. Ang HR ay tumatalakay sa mga isyu ng mga tao sa isang regular na batayan at maaaring payuhan at tulungan ka. Mag-iskedyul ng isang pulong - payagan ang isang oras - sa isang pribadong lokasyon (sarado na opisina ng silid o silid ng kumperensya).

Sa wakas, bumalik at suriin ang iyong pagganyak. Ang layunin ng talakayang ito ay dapat na tunaytumulong ang empleyado - hindi upang parusahan sila, o pabayaan ang singaw para lamang mapupuksa ito sa iyong dibdib. Ang pagkakaroon ng tamang balangkas ng isip na pumapasok sa talakayan ay magtatakda ng tono at gagawa ng lahat ng pagkakaiba.

Ipaliwanag ang Mahirap at Kung Ito ba ay Isyu sa Pagganap o Kaugnay na Pag-uugali

Sa isang mahinahon at pag-uusap na paraan, ipaliwanag sa empleyado kung ano ang isyu ng pagganap o pag-uugali at kung bakit nag-aalala ito sa iyo. Mayroong ilang mga modelo para sa paggawa nito:

• SBR (Sitwasyon, Pag-uugali, at Resulta): "Sa aming pagpupulong sa linggong ito, nakatulog ka. Kailangan kong gisingin ka at ipahiya ka sa harap ng iyong mga kapantay. "
• BFE (Pag-uugali, Pakiramdam, at Epekto): "Kapag natulog ka sa aming pulong, naramdaman kong hindi ka interesado sa aking sasabihin. Iyon ay nagtatakda ng isang hindi magandang halimbawa para sa natitirang koponan. "

Gayunpaman ginagawa mo ito, karaniwang tumutulong ka sa empleyado na maunawaan kung ano ang eksaktong inaalala mo at kung bakit ito nababahala sa iyo. Siyempre, kung naiparating mo na ang iyong mga inaasahan sa pagganap, ang diskusyon ay hindi dapat maging isang sorpresa sa empleyado.

Humingi ng Mga Dahilan at Makinig

Ito ay kung saan bibigyan ka ng empleyado ng pagkakataon na bigyan ang kanilang panig ng mga bagay. Magtanong ng mga tanong na bukas na natapos - ngunit huwag mag-interogate.

Ang susi dito ay ang talagang makinig - para sa mga katotohanan at damdamin. Maaaring may ilang lehitimong dahilan para sa problema; karaniwang mayroong, hindi bababa sa mula sa pananaw ng empleyado. Ang pag-unawa sa totoong pinagbabatayan na mga dahilan ay makakatulong sa iyo at gawin ng empleyado sa susunod na hakbang.

Malutas ang Suliranin

Iyon ang buong punto ng talakayan, di ba? Tanggalin ang mga sanhi at mawala ang problema. Ito rin ay isang pagkakataon sa pagtuturo para sa empleyado na matuto at umunlad. Ito ay dapat na isang pakikipagtulungan talakayan. Sa katunayan, pinakamahusay na hilingin ang mga ideya ng empleyado sa paglutas muna ng problema. Sinusuportahan ng mga tao ang kanilang nilikha. Ang ideya ng empleyado ay maaaring hindi kasing ganda ng sa iyo, ngunit mas malamang na pagmamay-ari nila ito at magkaroon ng tagumpay sa pagpapatupad nito. Kung hindi ka tiwala na ang ideya ng empleyado ay gagana, maaari mong idagdag ang iyong sarili bilang isang karagdagang ideya.

Humiling ng Pangako at Magtakda ng Petsa ng Pag-follow-up

Lagomin ang plano ng pagkilos, at hilingin sa pangako ng empleyado. Pagkatapos siguraduhin na itakda at sumang-ayon sa isang follow-up date upang mag-check in sa pag-unlad. Sa ganoong paraan, kung ang mga paunang ideya ay hindi gumagana, maaari kang makakuha ng karagdagang mga ideya. Ipaalam mo rin sa empleyado na hindi mo hayaan itong slide.

Ipahayag ang Iyong Tiwala at Listahan ng Mga Posibleng Mga Resulta

Kung ito ang unang talakayan at hindi isang malubhang pagkakasala, hindi na kailangang banggitin ang mga kahihinatnan. kung hindi, kakailanganin mong tiyakin na malinaw mong ilarawan kung ano ang mangyayari kung walang sapat na pagpapabuti sa pagganap o kung ang pag-uugali ay hindi mapabuti.

Alinmang paraan, tapusin ito sa isang positibong nota - sa pamamagitan ng pagpapahayag ng iyong tiwala na ang mga solusyon na pareho mong makuha ay gagana. Napagtanto kong mahirap gawin kung hindi mo ito taimtim na ibig sabihin; kung iyon ang kaso, hindi mo ito sasabihin. Matapos ang pulong, idokumento ang talakayan, at itago ito sa iyong file ng empleyado. Pagkatapos, siguraduhin na mayroong follow-up.

Ang Bottom Line

Ang isang mahusay na mga empleyado gumulo ngayon at pagkatapos. Sa ilang mga punto sa aming mga karera, ginagawa namin ang lahat. Kung susundin mo ang prosesong ito, makukuha mong muli ang karamihan sa mga ito bago ito mawala sa kamay.