10 Mga Bagay na Hindi Dapat Kailanman Na Magkaroon ng Tagapamahala
Nai-publish sa 10/25/2014
Hindi, hindi ito isang artikulo tungkol sa kung gaano kahalaga para sa isang manager na mag-delegate o kung paano mag-delegate. Sa totoo lang, iyon ang sinimulan kong magsulat, at pagkatapos ay nababato ito. Ibig kong sabihin, karamihan sa mga tagapamahalaalam dapat silang mag-delegate, at ang paggawa nito ay hindi eksaktong rocket science. Kaya bakit hindi sila?
Ang mga kadahilanan na hindi pinapamahalaan ng karamihan sa mga tagapamahala, madalas na nakabalot sa mga halaga, kilalanin, tiwala, kapangyarihan, kontrol, at takot. Kaya i-save namin ang artikulong iyon para sa isa pang araw - iyon ay, isang bagay sabakit hindi delegado ang mga tagapamahala.
Sinusuri ng artikulong ito ang iba pang matinding pagtatapos ng pagpapatuloy ng delegasyon - ang ilang mga bagay na dapat gawin ng isang managerhindi delegado. Lahat ng iba pa ay patas na laro.
1. Pangitain. Ang pananaw ay ang kakanyahan ng pamumuno, kaya kung ang isang tagapamahala ay nagtatangkang ibigay ang paglikha ng isang vison sa ibang tao (isang consultant, isang koponan, isang miyembro ng koponan), maaari rin nilang i-delegate ang kanilang pamumuno. Oo naman, madalas na magandang ideya na mapasali ang iba sa paglikha ng isang pangitain - para sa higit pa, tingnan ang Paano Align ang Iyong Pangkat sa Paikot ng Isang Ibinahaging Pananaw. Ito ay isang lugar kung saan itatakda ng manager ang entablado, magingnapakakasangkot, at sa huli, ay may panghuling pag-apruba.
2. Mga pagpapasya sa pagpapasya. Nakita ko rin ang mga tagapamahala na labis na umaasa sa mga consultant sa paghahanap, ahensya, mga komite ng paghahanap, at HR para sa paghahanap ng talento at paggawa ng mga desisyon sa pagkuha. Maaari akong maging isang outlier pagdating sa ito, ngunit naniniwala ako na ang pagkuha ng talento ay isa sa pinakamahalagang bagay na maaaring gawin ng isang manager upang maging matagumpay. Bakit mo i-delegate ang isang mahalagang proseso? Pumunta pa rin ako upang igiit ang paggawa ng aking sariling mga screen ng telepono at mga tseke sa background. Nais kong makipag-usap sa aking mga dating bosses, upang mapatunayan ang mga bagay na sinabi sa akin ng kandidato, o upang makakuha ng mahalagang impormasyon na makakatulong sa akin na maging isang mas mahusay na tagapamahala para sa kandidato kung upahan.
3. Nakasakay sa isang bagong empleyado.Wala akong pakialam kung ano ang antas, mula sa senior executive hanggang sa empleyado ng antas ng pagpasok, ang manager ay kailangang gumawa ng isang hands-on na papel sa pagtulong sa isang bagong empleyado sa pakiramdam na tinatanggap. Dapat silang gumawa ng isang aktibong papel sa onboarding at plano sa pagsasanay, at linisin ang kanilang mga iskedyul hangga't maaari upang makagawa ng oras para sa bagong empleyado.Ang isang pinakamahusay na halimbawa ng kaso: ang sales manager na personal na bumabati sa bawat bagong empleyado sa pintuan pagdating nila. Ang pinakamasama halimbawa: ang sales manager sa isang paglalakbay sa negosyo sa loob ng dalawang linggo at hindi kailanman nakikita ang bagong empleyado.
4. Disiplina.Minsan ay nagtrabaho ako para sa isang tagapamahala na nagtalaga ng pagpapaputok ng kanyang katulong sa administratibo sa akin. Seryoso. Ang iba pang mga tagapamahala ay mawawalan ng disiplina sa kanilang HR manager. Mali lang iyon, at ganap na walang respeto sa empleyado. Kailangang mag-hakbang ang mga tagapamahala at hawakan ang kanilang sariling maruming gawain pagdating sa progresibong disiplina.
5. Purihin at pagkilala. Ang mga tagapamahala na, "hindi lamang mabuti sa pagkilala at pagpupuri ng mga bagay na ito," ay lalabas ng lahat ng uri ng malikhaing paraan upang maiwasan ang mahalagang responsibilidad ng pamumuno. Mayroon silang mga tao na magsulat ng mga sulat ng pagkilala at mga talumpati, lumikha ng mga programa ng pagkilala sa peer (bilang kapalit, hindi bilang isang pandagdag), at bumili ng kanilang mga katulong sa pamamahala na bumili ng mga regalo para sa kanilang mga empleyado. Upang maging epektibo ang pagkilala, kailangan itong maging taos-puso at pansarili, at ang pagdedigay nito sa ibang tao na uri ng pagkatalo sa layunin.
6. Pagganyak. Nasa pinuno na lumikha ng isang nakapupukaw na kapaligiran. Para sa higit pa tungkol dito, tingnan ang Sampung Mga Paraan upang Pagganyak ang Iyong mga empleyado. At paumanhin, ang paglikha ng isang nakapupukaw na kapaligiran ay hindi kasama ang paglikha ng isang "masaya komite."
7. Nangungunang pagbabago ng pagbabago. Ang isang pinuno ay kailangang direktang kasangkot - hindi, hindi lamang kasangkot, ngunitnangunguna ang pagsisikap pagdating sa malakihan, pagbabago ng pagbabago. Tungkulin ng pinuno na maitaguyod ang pananaw para sa pagbabago (tingnan ang numero uno), at marami lamang ang mga bagay na maaaring magkamali upang iwanan ang mga pagbabago sa pagbabago ng kamay ng mga komite o consultant. Tingnan ang Sampung Mga Modelo para sa Nangungunang Pagbabago.
8. Pagsasaayos muli. Tingnan ang Mga Patnubay para sa Pag-aayos ng Iyong Kagawaran o Kompanya. Muli, tulad ng maraming iba pang mga responsibilidad sa listahang ito, ang pagsangkot sa iba ay isang mabuting bagay. Hindi pa ako nakakita ng isang koponan ng pamamahala na maaaring objectively organisahin muli ang kanilang sarili - kailangan ng pinuno na gawin ang mga matigas na tawag na walang ibang nais gawin.
9. Pag-unlad. Ang pag-unlad ng isang lider ay hindi maaring italaga sa HR, isang executive coach, o departamento ng pagsasanay. Oo, ang lahat ay sumusuporta sa mga mapagkukunan, ngunit ang pinuno ay kailangang magkaroon ng kanilang sariling pag-unlad, pati na rin ang pag-unlad ng kanilang mga direktang ulat.
10. Pagtatasa ng Pagganap. Ang isa sa aking mga paboritong pamamahala ng mga alagang hayop ng alaga - ang pagkakaroon ng mga empleyado ay sumulat ng kanilang sariling mga pagtatasa sa sarili at pagkatapos ay nag-sign off ang manager dito bilang pangwakas na pagtatasa. Tingnan ang Nangungunang Sampung Pinagsamang Pag-aapera sa Pag-aapera sa Isang Maaaring Magawa ng Tagapamahala para sa pagsabog at iba pa.
