Ano ang Mga Trabaho ng Pag-upa at Pagrekrut ng nakakaapekto sa mga empleyado ng recruitment?

Nilalaman

• Mga Paraan ng recruitment
• 6 Ang Pag-aayos ng Proseso ng Pamamahala ng Trending na Panoorin sa Iyong Hinaharap
• Ang Pag-verify ng Karapat-dapat sa Trabaho, ang Form I-9, at E-Verify
• Pagsasangkot ng EEOC sa Mga Criminal Background Chese
• Screening ng Social Media
• Ang Pag-verify ng Kandidato-Hinihimok na Résumé
• Pag-screening ng droga

Ang recruitment ay ang proseso ng paghahanap ng mga kandidato, suriin ang mga kredensyal ng aplikante, screening potensyal na empleyado, at pagpili ng mga empleyado para sa isang samahan. Ang mga mabisang recruitment ay nagreresulta sa isang samahan ng pag-upa ng mga empleyado na may kasanayan, may karanasan, at mahusay na akma sa iyong kultura ng korporasyon.

Ang mga pamamaraan ng pangangalap ay dapat matiyak na nakikibahagi, karampatang, produktibong empleyado na matapat sa iyong samahan.

Mga Paraan ng recruitment

Ang pinakakaraniwan at epektibong mga diskarte sa pangangalap ay kinabibilangan ng:

• Kumuha ng mga sanggunian mula sa kasalukuyang mga empleyado.
• Makilahok sa online na social networking sa mga site tulad ng LinkedIn, Twitter, at Facebook.
• I-tap sa online at off-line na mga social network ng kasalukuyang mga empleyado.
• Mag-alok ng isang mabisa, impormasyon, kapana-panabik na website ng recruiting ng kumpanya
• Makilahok sa in-person networking sa komunidad at propesyonal na mga kaganapan.
• Dumalo at magpakita sa mga job at career fairs sa mga kolehiyo at unibersidad at mga kaganapan na na-sponsor ng organisasyon.
• Mag-post ng mga openings ng trabaho sa online at sa mga board ng trabaho.
• I-advertise ang mga pagbubukas ng trabaho sa mga pahayagan at ang kanilang mga kaugnay na website.
• Ang mga sponsor ng Sponsor, aktibidad, proyekto sa klase, at mga kaganapan sa mga lokal na kolehiyo at unibersidad.
• Kontrata para sa mga serbisyo ng isang recruitment firm o headhunter.
• Maghanap at gumamit ng iba pang mga pamamaraan ng pagtutugma ng employer-empleyado sa iba't ibang mga board ng trabaho. (Mabilis na nagbabago ang mga pagpipilian at bawat site ng paghahanap ng trabaho ay may mga pamamaraan ng espesyalidad nito, ang ilan ay mas epektibo kaysa sa iba.)

Ang isang komprehensibong listahan ng mga hakbang sa pangangalap ng empleyado ay magagamit sa isang listahan ng tseke para sa pag-upa ng mga empleyado.

Tiyaking ang iyong plano sa pangangalap at mga diskarte ay nagbibigay ng mga resulta na iyong hinahangad. Mag-iskedyul ng isang pulong sa pagpaplano ng pangangalap upang matiyak ang isang matagumpay na pamamaraan ng pangangalap. Gayundin, gamitin ang iyong koponan para sa recruitment at subukan ang mga karagdagang sampung sampung mga tip sa recruiting.

Ang pananatili sa tuktok ng mga uso sa recruiting at hiring ng mga empleyado ay mahalaga habang nakikipagkumpitensya ka para sa pinakamahusay na talento sa darating na taon. Ang mga regulasyon ng gobyerno, pamantayan sa industriya, at epektibong mga hakbang sa pag-recruit at pag-upa ay dapat manatili pangunahin kapag umarkila ka ng isang empleyado.

Narito ang anim sa pinakamahalagang mga uso na dapat mong manatili sa itaas upang manatiling isang maaasahang employer.

6 Ang Pag-aayos ng Proseso ng Pamamahala ng Trending na Panoorin sa Iyong Hinaharap

Ni Bill Glenn, VP Marketing at Alliances, TalentWise

Nagbabayad ito para sa mga employer na manatili sa itaas ng mga pagbabago na nagaganap sa Human Resources, staffing, at recruiting industriya. Wala nang higit pang mga pagbabago na nagaganap kaysa sa mga hakbang na dapat gawin ng mga employer sa proseso ng pag-upa.

Ang pangangailangan upang mapanatili ang proseso ng pag-upa sa ligal, etikal, at matagumpay ay nakakuha ng isang bagong pakiramdam ng kadalian sa ilaw ng mga uso sa industriya at mga kinakailangan sa ligal. Kailangang magkaroon ng kamalayan ang mga employer - at kung minsan ay maingat - tungkol sa anim na nangungunang mga uso sa proseso ng pag-upa.

Ang Pag-verify ng Karapat-dapat sa Trabaho, ang Form I-9, at E-Verify

Sa pagtaas ng mga pagsisiyasat sa lugar ng trabaho, mga makabuluhang parusa at multa, at pagpapalawak ng E-Verify, pamamahala ng pagsunod sa Form I-9 ay nagiging isang mas kritikal na gawain para sa mga organisasyong HR sa buong Estados Unidos.

Ang bilang ng mga pag-iinspeksyon ng Immigration and Customs Enforcement (ICE) sa lugar ng trabaho ay nadoble mula 1,191 noong 2008 hanggang 2,746 noong 2010. Ang mga multa na inisyu ng ahensiya ay naka-skyrock mula sa $ 675,209 hanggang sa halos $ 7,000,000 sa parehong frame ng oras.

At noong 2011, ang pagsusumite ng badyet ng ICE ay naghangad ng pagtaas ng pondo sa kanilang kapasidad sa pagpigil at mga tauhang nagpapatupad ng sibil. Malinaw ang takbo: Ang I-9 audits ay isang pangunahing hakbangin sa ICE at ang mga layunin ng pagpapatupad ng ahensya ay nagiging agresibo.

Ang proseso ng form na I-9 na papel ay maaaring madaling maunawaan at mahirap maunawaan. Ang isang pahinang form na ito ay kumplikado na ang Citizenship and Immigration Service ay nagbibigay ng isang 69-pahinang buklet sa kung paano maayos na makumpleto ang form na I-9. Mukhang hindi patas na ang mga kumpanya ay parusahan kapag nagkamali sila - kahit na pagkatapos ng mabuting pagsisikap ng pagsunod sa pagsunod.

Ang pag-automate ng makasaysayang papel na proseso ng Form I-9 ay isang paraan na masisiguro ng mga kumpanya na tama at maayos na nakaimbak. Ang mga serbisyo sa Pagpapatunay ng Pagkakamit ng Trabaho ngayon ay nag-aalis ng mga stack ng papel, makakatulong upang mabawasan ang mga pagkakamali, at pagbutihin ang pagsunod at patuloy naming makikita ang mga serbisyong ito sa darating.

Pagsasangkot ng EEOC sa Mga Criminal Background Chese

Sa loob ng maraming taon, ginawaran ng Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ng Estados Unidos na ang paggamit ng mga talaan ng pagdakip at pagkumbinsi para sa mga desisyon na may kaugnayan sa trabaho ay labag sa batas sa ilalim ng Pamagat VII sa kawalan ng isang makatwirang pangangailangan sa negosyo. Ang isyu ay dinala sa harapan sa Hulyo 2011, nang ang Komisyon ay nagbigay ng tiyak na patnubay tungkol sa patakaran.

Sa pasulong, ipinakita ng mga EEOC ang mga kumpanya na ipakita na kanilang isinasaalang-alang ang lahat ng mga aspeto ng talaan ng kriminal ng isang kandidato upang matukoy kung ang pasya sa trabaho ay nabibigyang katwiran sa pangangailangan ng negosyo.

Ito ay nangangahulugan na may mga salungat at nakalilito na mga panggigipit sa mga negosyo pagdating sa paggamit ng naunang paniniwala at pag-aresto sa mga tala sa pagkuha ng mga desisyon. Kinikilala ng mga komisyonado ng EEOC na ito ay isang kumplikadong isyu.

Mayroong isang dikotomiya sa pagitan ng pagbibigay ng pangalawang pagkakataon sa mga tao at ang pagkakaroon ng pakiramdam ng mga employer ay mas ligtas sa mga taong kanilang inuupahan. Tulad ng higit pang mga stakeholder sa suliraning ito, ang mga kinalabasan ng mga pulong sa EEOC sa hinaharap ay magkakaroon ng malaking epekto sa mga desisyon sa pagkuha.

Screening ng Social Media

Ang isang pag-aaral sa Aberdeen Group ay nagpapakita ng 77% ng HR, staffing, at mga propesyonal na recruiting ay gumagamit ng isang online na site ng karera para sa pagkuha ng talento. Ang mga nilalaman ng online, lalo na ang mga tanyag na site sa social networking tulad ng Facebook, Twitter, at LinkedIn, ay lumikha ng bago at mayaman na mapagkukunan ng impormasyon para sa HR, staffing, at recruiting practitioners sourcing at screening na mga kandidato.

Nag-aalok ang mga social network ng isang libreng paraan upang matukoy ang mga passive na kandidato (ang mga hindi aktibong naghahanap ng isang bagong trabaho), i-verify ang mga claim ng résumé ng isang kandidato, hindi nararapat na hindi magagandang pag-uugali, at makakuha ng pananaw sa mga kasanayan, pagkatao, at akma sa kultura.

Habang nakikinabang ang mga tagapag-empleyo, ang social media bilang isang tool ng screening ay lumilikha ng mga bagong ligal na alalahanin at dapat na gamitin nang matalino upang maiwasan ang mga potensyal na pagkahulog.

Walang mali sa pagtanggi sa isang kandidato sa trabaho na may mga personal na katangian na magreresulta sa mahirap o hindi ligtas na pagganap ng trabaho. Ito ay bahagi ng anumang mandato ng HR na organisasyon.

Gayunpaman, kapag ang mga recruiter ay nakakakuha ng nasabing impormasyon nang direkta, maaaring mahirap patunayan na tanging ang impormasyon na nauugnay sa trabaho ang ginamit sa desisyon ng pag-upa.

Habang nagpapatuloy ang pag-aampon ng social media, mas magiging mas malaki pa ang masasamang hamon at screening na ito sa mga darating na taon. Ihanda ang iyong sarili sa pamamagitan ng pagtiyak ng iyong mga protocol na nagbibigay-daan sa iyo upang magamit ang halaga ng social media nang walang panganib ng diskriminasyon at pabaya na pagkuha ng mga paghahabol.

Ang Pag-verify ng Kandidato-Hinihimok na Résumé

Nag-aalala ang mga recruiter tungkol sa kawastuhan ng mga résumés na baha sa buong desk nila sa bawat pagbubukas ng trabaho. Maaaring magkaroon sila ng karapatang mabahala - higit sa isang third ng mga sumasagot sa isang survey ng Harris Interactive na naniniwala na ang maling impormasyon sa isang résumé ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa isang naghahanap ng trabaho.

Ang pandaraya ng Résumé ay nagreresulta sa isang multi-milyong dolyar na industriya ng pag-verify ng pagtatrabaho na idinisenyo upang magbawas ng mga katha. Gayunpaman, ang karamihan sa pagsisikap na ito ay nasasayang dahil ang bawat proseso ng pag-verify ay nagsisimula mula sa simula, muling pagsusuri sa buong résumé, kasama ang mga static na bahagi na hindi nagbabago sa paglipas ng panahon.

Ang mga serbisyo ng pagpapatunay ng résumé ng third-party ay bumababa upang makinabang ang mga kandidato sa trabaho, recruiter, employer, at piliin ang mga site ng pamamahala ng karera. Ang pagpapatunay ng kawastuhan ng isang résumé, na sa huli ay nagbibigay ng isang pinagkakatiwalaang selyo ng third-party na pag-apruba, ay nagdadala ng isang bagong antas ng kumpiyansa sa lahat ng mga kasangkot na partido.

Sa mga nakaraang taon, magsisimula kang makakita ng mga aplikante sa trabaho na nagpapatunay sa kanilang mga résumés bago ang pakikipanayam sa trabaho at pag-clear ng anumang mga pagkakaiba bago ang isang potensyal na tagapag-empleyo ay nagpapatakbo ng isang background na pagsusuri ng kanilang sarili.

Sa paggawa nito, maaari rin silang makakuha ng isang karampatang kalamangan sa iba pang mga naghahanap ng trabaho sa isang masikip na merkado ng trabaho. Ang ilang mga kandidato ay maaaring pumunta hanggang sa magpatakbo ng isang background check sa kanilang sarili (sa ilang mga estado) gamit ang mga bagong serbisyo ng third-party.

Hindi lamang ito nakakatulong sa hadlangan kung ano ang isasaalang-alang ng ilan sa isang epidemya ng résumé pandaraya, ngunit ang mga recruiter ay maaaring mapagkukunan ng kapani-paniwala na mga kandidato sa unang pagkakataon sa paligid ng isang sertipikadong résumé. Nangangahulugan ito na mabawasan ang panganib sa pag-upa at mas mabilis na oras upang punan para sa recruiter.

Pag-screening ng droga

Ayon sa Substance Abuse and Mental Health Services Administration (SAMHSA), sa mga matatanda na full-time na manggagawa, 1 sa 6 na empleyado ang gumagamit ng ipinagbabawal na gamot. Ang ulat ng Kagawaran ng Labor ng Estados Unidos na nag-uulat na ang gastos sa paggamit ng droga ay tinatayang $ 75 bilyon hanggang $ 100 bilyon bawat taon sa nawalang produktibo.

Bilang isang resulta, ang isyu ng paggamit ng bawal na gamot at ang epekto nito sa lugar ng trabaho ay pangunahing nasa isip para sa maraming mga HR, staffing at mga propesyonal na recruiting. Ano ang netong epekto? Ang pre-job drug screening ay tumataas.

Sa isang pag-aaral, natagpuan ng SHRM na ang 84% ng mga kumpanya ay nagsasagawa ng pre-employment drug testing at 40% sa mga nagsasagawa ng screening ng post-hire.

Napatunayan na ang isang maayos na dinisenyo na programa sa pagsubok sa droga ay nagpapababa ng mga pag-aangkin sa kabayaran ng mga manggagawa, mga pinsala sa trabaho, at pag-absenteeism, pagnanakaw at pagkasira, at maaaring dagdagan ang produktibo (SHRM). Ibig sabihin na ang mga naturang programa ay inilalagay.

Gayunpaman, kailangang maunawaan ng mga employer ang mga potensyal na isyu na may kaugnayan sa pagsubok sa droga sa lugar ng pinagtatrabahuhan - tulad ng patuloy na pagdaragdag at kung minsan ay nagkakasalungat na batas na nakapaligid sa paggamit ng medikal na marihuwana - bago ilunsad ang mga nasabing programa sa kanilang mga samahan.

Ang lahat ng mga uso sa recruitment at pag-upa ay nagdadala ng natatanging mga hamon sa HR, recruiting, at mga propesyonal sa kawani. Hinuhubog nila ang paraan ng pag-iisip nila tungkol sa pamamahala ng kanilang pag-recruit ng pagkuha sa hinaharap.