Ang Papel ng Pre-Employment Assessment sa Pag-upa ng Empleyado

Nilalaman

• Mga Pagsusuri sa Paunang Pagtatrabaho
• Mga Kasanayan sa Pagtatanghal
• Mga kasanayang panloob na Panloob
• Pagtatasa sa Kasanayan sa Pagtatasa
• Serbisyo sa Customer
• Feedback
• Huwag Kalimutan ang Iyong Mga Layunin sa Paggamit ng Pre-Employment Assessment

Hindi mo nais na umarkila ng isang empleyado na magbibigay ng mga pagtatanghal sa mga kliyente, panloob man o panlabas at pagkatapos ay alamin na labis siyang kinakabahan na nagpapakita na hindi siya makakakuha ng isang magkakaugnay na pangungusap mula sa kanyang bibig kapag nakatayo sa harap ng isang pangkat . Hindi mo nais na umarkila ng isang programista na hindi alam ang mga wikang programming na nakalista sa kanyang resume.

Paano mo masisiguro na ang mga taong inuupahan mo ay hindi lamang gumagawa ng mga bagay sa pakikipanayam? Ang pormal na pagsuri sa background ay makakatulong, sigurado. Ngunit, sa isa pang mahusay na paraan upang matukoy ang naaangkop na mga kasanayan sa background, maraming mga kumpanya ang suriin ang aktwal na kakayahan ng kandidato sa pamamagitan ng mga pagtatasa ng pre-trabaho. Nais mong gawin nang tama ang pagtatasa ng paunang trabaho, kaya tandaan ang mga sumusunod na isyu:

• Hilingin lamang sa iyong pinaka-kwalipikadong pares ng mga kandidato na lumahok sa isang pagtatasa ng paunang trabaho. Hindi makatarungan na hilingin sa mga kandidato sa marginal na gumastos ng mga oras na kinakailangan para sa pagtatasa ng pre-empleyo maliban kung sila ay isang pangwalis ng posisyon.
• Magtakda ng isang limitasyon sa oras para sa anumang pre-pagtatasa na iyong hiniling. Ang anumang gawain na hinihiling mo sa isang kandidato na gawin ay ang paglaon ng oras sa kanilang abalang iskedyul. Huwag hilingin sa iyong kandidato ang anumang bagay na nangangailangan ng higit sa isang oras o dalawa sa paghahanda at pagsubok maliban kung handa kang magbayad ng mga bayarin sa pagkonsulta para sa kanilang oras.
• Ang napili na pagsubok na pre-pagtatasa ay hindi dapat maging iyong produkto sa trabaho. Huwag hilingin sa isang kandidato ng disenyo ng graphic na magdisenyo ng isang bagong logo, at pagkatapos ay hindi upahan ang taong iyon, at gamitin ang logo. Huwag hilingin sa isang kandidato ng analyst na magsulat ng isang ulat, at pagkatapos ay gamitin ang ulat na iyon. Iyon ang tinatawag na pagnanakaw ng trabaho. At tandaan, ang iyong kandidato sa trabaho ay nagmamay-ari ng copyright sa anuman ang kanilang gawa. Ang kanilang produkto ay hindi gagana para sa upa dahil hindi mo ito binayaran.
• Ang pagtatasa ng pre-trabaho ay dapat na nauugnay nang direkta sa trabaho. Ang isang pangunahing pagsubok sa matematika ay dapat para sa mga kasamang tindahan ng grocery, ngunit hindi para sa mga taong nangolekta ng mga cart. Ang paghingi ng isang kandidato ng katulong na pang-administratibo na gumawa ng isang pagtatanghal ng benta ay walang kahulugan kaysa sa paghingi ng isang kandidato sa pagbebenta na gumawa ng isang pagsubok sa pag-coding ng python.

Mga Pagsusuri sa Paunang Pagtatrabaho

Habang maraming mga kumpanya ang sumusubok para sa mga kasanayang pang-teknikal (naaangkop para sa mga developer ng software) o gumawa ng mga pagtatasa ng pagkatao na palaging bukas sa interpretasyon, ang mga sumusunod na pagtatasa ng pre-trabaho ay maaaring magbigay ng mas kapaki-pakinabang na impormasyon.

Mga Kasanayan sa Pagtatanghal

Alam ba ng kandidato kung paano hawakan ang kanyang sarili sa isang pagtatanghal? Maaari ba siyang lumikha ng nakakaakit na mga slide ng PowerPoint? Masasagot ba niya ang mga tanong sa kalagitnaan ng pagtatanghal nang hindi nababantayan at nawalan ng puwesto? Maaari ba siyang magsalita nang malinaw at magkakaugnay? Alalahanin, kapag hiniling mo ang iyong kandidato na gumawa ng isang pagtatanghal bilang isang pagtatasa ng pre-trabaho, kailangan mo lamang ng maikling panahon, 10-15 minuto, upang masuri ang mga kasanayan ng iyong kandidato sa pagtatanghal.

Mga kasanayang panloob na Panloob

Ang mga kasanayang panteknikal ay madaling makita sa isang resume, at malamang na ibinalik ng iyong system ng pagsubaybay sa aplikante ang resume na ito dahil naitugma ang mga keyword. Ngunit ito ay isang bagay para sa isang kandidato na sabihin, "Maaari kong gawin X," at isa pang bagay para sa kanya upang ipakita ang aktwal na kasanayan. Habang ang kahanga-hanga ng iyong aplikante ay maaaring magmukhang kahanga-hanga, ang tao ay maaaring hindi epektibong ipakita ang aktwal na kasanayan na kailangan mo.

Bakit ganun? Ang posibilidad na ang kandidato ay pinalaki ang kanyang mga kasanayan ay palaging umiiral, ngunit kailangan mo ring isaalang-alang ang posibilidad na naiisip mo at ng kandidato ang kakaibang kasanayan. Kapag nagtanong ka sa isang kandidato, "maaari ka bang magtrabaho kasama ang Excel?" maaaring isipin ng tao, "oo, maaari akong gumawa ng mga grap, at maaari akong magdagdag ng mga haligi ng mga numero, kaya oo." Ngunit, ikaw, ang employer, ay nag-iisip, "Lumilikha kami ng mga macros na nakikipag-usap sa pagitan ng mga database at gumawa ng mga awtomatikong ulat."

Kadalasan, ang isang tao na gumagawa ng trabaho ngayon ay ang pinakamahusay na tao upang masuri kung ang kandidato ay may kinakailangang mga kasanayan sa teknikal.

Pagtatasa sa Kasanayan sa Pagtatasa

Maraming mga tao ang may tungkulin ng analyst sa lugar ng trabaho, ngunit kung ano ang pamagat ng trabaho, analyst, ay nangangahulugang magkakaiba-iba mula sa trabaho hanggang sa trabaho at kumpanya sa kumpanya. Ano lang ang kakailanganin mo sa iyong bagong empleyado upang pag-aralan? Bigyan siya ng pagtatasa ng paunang trabaho na isang halimbawang pagtatasa ng pagtatasa na may isang ulat na isusulat. Ang kanyang output ay magpapakita kung naiintindihan niya ang nangyayari, o hindi.

Serbisyo sa Customer

Paano mo masuri ang mga kasanayan sa serbisyo ng customer ng isang kandidato? Bigyan siya ng isang customer, isang empleyado na naglalaro ng papel ng isang customer, siyempre. Paano niya hahawakan ang isang taong irate? O, ano ang ginagawa niya upang makaramdam ng isang customer na nakinig at narinig?

Alalahanin na hindi mo pa sinanay ang kandidato sa mga protocol ng iyong kumpanya, kaya huwag mo siyang grado batay sa pagsunod sa iyong tatlong hakbang para sa paglutas ng labanan. Tumingin sa pangkalahatang pagganap at pakikipag-ugnayan ng kandidato at tanungin ang iyong sarili kung naniniwala ka na maaari kang sanayin siya sa iyong mga pamantayan sa pagganap. Kailangan mong matukoy kung mayroon siyang batayan na maaari mong itayo.

Feedback

Ano ang reaksyon ng kandidato kapag binigyan mo siya ng puna sa iyong pre-employment test? Nakakalbo ba siya at naging nagtatanggol? Mahinahon bang ipinaliwanag niya kung bakit niya ginawa ang ginawa niya at hilingin sa iyo ng karagdagang impormasyon sa kung bakit mo ginawa ang mga mungkahi na ginawa mo?

Hindi ito isang pagkakataong pag-atake ng pasalita sa iyong kandidato ngunit isang pagkakataon upang masuri kung paano siya gumanti kapag siya ay nasa ilalim ng presyon. Ito ay normal na feedback lamang, "Sumasang-ayon ako sa iyong pagsusuri sa X at Y, ngunit hindi ako sumasang-ayon kay Z. Maaari mo bang ipaliwanag ang kaunti pa tungkol sa kung paano mo ginawa ang konklusyon na iyon?"

Huwag Kalimutan ang Iyong Mga Layunin sa Paggamit ng Pre-Employment Assessment

Ang layunin ng pagtatasa ng pre-empleyo ay upang matukoy kung ang tao ay may kakayahang gawin ang trabaho, kasama ang dami ng pagsasanay na nais mong maibigay. Hindi mo dapat asahan ang pagiging perpekto sa isang pagtatasa ng pre-empleyo dahil ang bawat kumpanya ay may sariling pamantayan at protocol.

Isaisip ito kapag sinusuri mo ang mga pagtatasa ng pre-empleyo na gagamitin sa mga potensyal na bagong empleyado. Ang pag-unawa na ito ay makakatulong sa iyo na makahanap ng pinakamahusay na tao para sa trabaho. Tandaan, ang negosyo ay palaging nagbabago, kaya ang pag-upa sa kandidato na maaaring matuto ng mga bagong kasanayan ay mas mahalaga kaysa sa pag-upa sa taong gumagawa ng trabaho nang perpekto ngayon.