6 Mga Yugto ng Pamamahala ng Pagbabago

Nilalaman

• Karanasan 6 Mga Yugto sa Mabisang Pamamahala ng Pagbabago
• Ano ang nakakaapekto sa Pamamahala ng Pagbabago?
• Baguhin ang Mga Yugto ng Pamamahala
• Yugto 1: Pagpapasimula
• Yugto 2: Pagsisiyasat
• Stage 3: Intensyon
• Stage 4: Panimula
• Stage 5: Pagpapatupad
• Stage 6: Pagsasama
• Ang Bottom Line

Karanasan 6 Mga Yugto sa Mabisang Pamamahala ng Pagbabago

Ang pagbabago ay isang kumplikadong proseso. Dapat mong isaalang-alang ang maraming mga isyu kapag papalapit sa isang pagkakataon na magbago o magdala ng pagbabago. Ang pangangailangan para sa mga kasanayan sa pamamahala ng pagbabago ay isang pare-pareho sa mabilis na pagbabago ng mundo ng mga organisasyon.

Ang sumusunod na modelo ng pagbabago ng anim na yugto ay tutulong sa iyo na maunawaan ang pagbabago at gumawa ng mga pagbabago sa iyong yunit ng trabaho, kagawaran, o kumpanya na epektibo. Tinutulungan ka ng modelo na maunawaan ang papel ng ahente ng pagbabago, ang tao o pangkat na kumukuha ng pangunahing responsibilidad para sa pagtupad ng nais na mga pagbabago. Para sa magaganap na pagbabago, kailangan mo ng pamumuno upang makipag-usap, magbigay ng pagsasanay, at magbahagi ng patuloy na layunin.

Ang isang samahan ay dapat makumpleto ang bawat isa sa mga hakbang sa modelo para sa mga pagbabago upang mabisang transpire. Gayunpaman, ang pagkumpleto ng mga hakbang ay maaaring mangyari sa isang kakaibang pagkakasunud-sunod kaysa lumilitaw dito. Sa ilang mga sitwasyon, ang mga hangganan sa pagitan ng mga yugto ay hindi maliwanag.

Ano ang nakakaapekto sa Pamamahala ng Pagbabago?

Ang mga katangiang pang-organisasyon tulad ng antas ng pagkakasangkot at empowerment ng empleyado ay nakakaapekto sa kung paano nagaganap ang mga pagbabago. Ang mga yunit na hangarin at / o may karanasan na may mas higit na antas ng paglahok ng mga tao ay maaaring magdala ng mga tao na kusang-loob sa proseso ng pagbabago sa mas maagang yugto.

Ang mga katangian ng mga pagbabago tulad ng laki at saklaw, ay nakakaapekto rin sa proseso ng pagbabago. Ang mga malalaking pagbabago ay nangangailangan ng higit na pagpaplano. Ang mga pagbabago na kinasasangkutan ng isang kabuuang samahan ay mangangailangan ng higit na pagpaplano at paglahok ng mas maraming tao kaysa sa paggawa ng mga pagbabago sa isang kagawaran.

Ang mga pagbabagong may malawak na suporta, pati na rin ang itinuturing ng mga empleyado bilang isang pakinabang kaysa sa isang pagkawala, ay mas madaling ipatupad.

Kapag gumawa ka ng mga tamang hakbang, kasangkot sa naaangkop na mga tao, at may posibilidad na magkaroon ng mga epekto ng pagbabago, nabawasan ang pagtutol sa pagbabago. Ang mga hakbang sa pamamahala ng pagbabago na ito ay makakatulong sa iyong samahan na gumawa ng mga kinakailangan at nais na mga pagbabago.

Ang paboritong quote tungkol sa pagbabago mula sa libro, "Ang flight ng Buffalo" ay partikular na angkop.

"Mahirap ang pagbabago sapagkat labis na inaasahan ng mga tao ang halaga ng mayroon sila - at maliitin ang halaga ng maaaring makuha nila sa pamamagitan ng pagbibigay nito." - Belasco & Stayer

Gumawa ng kahulugan? Pagkasyahin ang iyong karanasan? Ngayon, sa mga yugto ng pamamahala ng pagbabago.

Baguhin ang Mga Yugto ng Pamamahala

Ang mga yugto ng pamamahala ng pagbabago na ito ay tutulong sa iyo na lapitan ang pagbabago sa iyong samahan sa isang sistematikong paraan na makakatulong sa iyo na mabisang ipatupad ang pagbabago.

Yugto 1: Pagpapasimula

Sa yugtong ito, napagtanto ng isa o higit pang mga tao sa samahan ang pangangailangan ng pagbabago. Mayroong nakakaramdam na pakiramdam na ang isang bagay ay hindi tama. Ang kamalayan na ito ay maaaring magmula sa maraming mapagkukunan, sa loob at labas ng samahan. Maaari rin itong maganap sa anumang antas sa samahan.

Ang mga taong pamilyar sa gawain ay madalas na may pinaka tumpak na pang-unawa tungkol sa pangangailangan ng pagbabago. Maaaring makaranas ang mga miyembro ng samahan ng pangangailangan na baguhin sa pamamagitan ng pagtingin sa ibang mga organisasyon, benchmarking, o pagdala ng mga bagong pinuno ng may karanasan sa iba pang mga organisasyon.

Sa malalaking mga organisasyon, kung minsan ang mga pagbabago ay ipinataw mula sa labas ng kagyat na yunit ng trabaho. At, maaaring kailanganin ang anumang laki ng kumpanya dahil sa pagbabago ng mga pangangailangan ng customer.

Yugto 2: Pagsisiyasat

Sa yugtong ito, nagsisimula ang mga tao sa samahan na mag-imbestiga ng mga pagpipilian para sa pagbabago. Nagsisimula silang lumikha ng isang pangitain o larawan ng kung ano ang hitsura ng samahan pagkatapos ng mga pagbabago. Dapat din nilang matukoy, sa yugtong ito, magbabago ang pagiging handa ng samahan.

Stage 3: Intensyon

Sa yugtong ito, ang mga ahente ng pagbabago sa organisasyon ay nagpapasya sa landas ng pagbabago. Lumilikha sila ng isang pangitain kung saan dapat ang samahan at maaaring sa hinaharap. Ang pagpaplano at kahulugan ng mga pangunahing estratehiya ay nangyayari sa yugtong ito ng proseso ng pagbabago. Ang pagkilala na ang pagbabago ay laging nangangailangan ng pagbabago sa kultura ng samahan ay mahalaga.

Stage 4: Panimula

Sa yugtong ito, nagsisimula ang samahan ng mga pagbabago. Ang samahan ay dapat magkaroon ng mga layunin para sa pagbabago at mga estratehiya para maabot ang mga layuning iyon. Ito ang yugto kung saan ang mga personal na reaksyon ay mas malamang na mangyari.

Dapat simulan ng mga pinuno ang pagbabago sa pamamagitan ng pagbabago. Ang mga pinuno at iba pang mga ahente ng pagbabago ay dapat magtatag ng malinaw na mga inaasahan para sa mga pagbabago. Makilahok ng maraming mga empleyado sa samahan hangga't maaari sa pagsisimula at pagpapatupad ng plano ng pagbabago.

Stage 5: Pagpapatupad

Sa yugtong ito, ang pagbabago ay pinamamahalaan at sumusulong. Kilalanin na ang lahat ay hindi magiging perpekto. Ang pagbabago ay laging tumatagal ng mas matagal kaysa sa inaasahan. Ang mga pagbabago sa mga aktibidad ay hindi pinansin habang ang mga empleyado ay humahawak sa kanilang pang-araw-araw na responsibilidad.

Panatilihin ang patuloy na layunin. Ang mga sistema ng organisasyon ay dapat na muling idisenyo upang suportahan ang pagbabago. Magbigay ng pagkilala at gantimpala (mga positibong kahihinatnan) para sa mga taong nagpapakita ng nagbago na pag-uugali. Ang mga taong sunog na hindi nakikilahok at sumusuporta sa mga pagbabago nang mas maaga kaysa sa payagan silang manatili at lason ang iyong pag-unlad.

Ang isang Bise Presidente sa isang kumpanya ng siyentipikong pagmamanupaktura ay nagsabi na ang kanyang pinakamalaking pagkakamali noong sinusubukan niyang baguhin ang kanyang lugar ng trabaho ay ang payagan ang mga tagasuporta na hindi sumusuporta sa 18 buwan. Dapat na masabog na niya ang mga ito nang mas maaga.

Stage 6: Pagsasama

Sa yugtong ito, ang mga pagbabago ay nagiging pamantayan at ganap na pinagtibay. Hindi ito maaaring mangyari sa loob ng 18 buwan pagkatapos magsimula ang mga pagbabago. Ang isang kabuuang pagbabago sa organisasyon ay maaaring tumagal ng 2-8 taon. Kapag ang mga pagbabago ay matagumpay na isinama sa iyong samahan, ang isang bagong empleyado ay hindi mapagtanto na nagbago ang samahan.

Ang Bottom Line

Sundin ang mga yugto na ito upang maipatupad ang mga pagbabago, maging ang pagbabagong-anyo ng organisasyon, upang matiyak na ang mga pagbabagong nais mong ipatupad ay matagumpay na isinama sa tela ng iyong samahan.