Paano Gawin ang Karamihan ng Taunang Mga Review sa Pagganap ng empleyado
Nilalaman
- Bakit Ang Mga Review sa Taunang Pagganap ay Isinasaalang-alang ng isang Basura ng Oras
- Bakit Karaniwan ang Kinakailangan nila
- Paano Gumawa ng Mga Review na Makikinabang para sa mga empleyado
Mayroong tatlong pangunahing mga bagay na dapat tandaan tungkol sa taunang mga pagsusuri sa pagganap:
- Maraming mga tao ang itinuturing na isang pag-aaksaya ng oras.
- Karamihan sa mga negosyo ay kakailanganin nilang makumpleto.
- Ang mga taunang pagsusuri ay dapat maglaman ng mga sorpresa.
Bakit Ang Mga Review sa Taunang Pagganap ay Isinasaalang-alang ng isang Basura ng Oras
Maraming mga propesyonal sa HR at mga tagapamahala ang naniniwala na ang taunang mga pagsusuri sa pagganap ay isang pag-aaksaya ng oras. Bilang halimbawa, isang 2016 Review ng Harvard Business nalaman ng artikulo na ang mga malalaking kumpanya tulad ng PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds, at Deloitte ay natapos na ang kasanayan.
Ang mga ito at iba pang mga kumpanya ay nakakahanap ng mga pagsusuri ay madalas na masyadong madalang at masyadong pormal upang maging anumang halaga para sa taong sinuri. Gayunpaman, ang mga ito ay isang pakiramdam ng mga tagapamahala na kailangan nilang gawin o isang bagay na kinakailangan nilang gawin. Kung pumili ka ng isang kopya ng libro na "Bakit Ang Mga Review sa Taunang Pagganap ay Isang Basura ng Oras," gayunpaman, makakahanap ka ng mga tukoy na mungkahi sa kung paano mapapabuti ang taunang mga pagsusuri sa pagganap, kaya't nakikinabang sila sa empleyado at koponan.
Bakit Karaniwan ang Kinakailangan nila
Karamihan sa mga kumpanya ay nangangailangan ng isang taunang pagsusuri sa pagganap upang makumpleto para sa bawat empleyado. Ang kagawaran ng Human Resources ay nagbibigay ng isang pamantayang porma at isang kinakailangang sukat sa grading. Ang bawat tagapamahala na matapat na pinupunan ang parehong anyo, o pinupunan ito ng empleyado, pagkatapos ay gumugol ng kaunting oras hangga't maaari upang talakayin ang mga resulta.
Anuman ang naganap na talakayan ay madalas na pinagsama, dahil alam ng empleyado na ang isang dokumento na ito ay matukoy ang halaga ng kanilang pagtaas para sa darating na taon. Dahil hindi mo maiiwasan ang paggawa ng isang taunang pagsusuri sa pagganap, pinakamahusay na gawin itong kapaki-pakinabang hangga't maaari at kapag nakikipagpulong sa empleyado upang subukang makuha ang halaga sa pangkalahatang pagsusuri ng kanilang pagganap sa pamamagitan ng paghahambing ng kanilang trabaho sa iba sa koponan, o sa departamento.
Ang dahilan ng mga kumpanya ay nangangailangan ng mga taunang pagsusuri sa pagganap ay ang pagkakaroon ng isang pamamaraan para sa pagsukat kung paano ipamahagi ang taunang pagtaas. Kung ang bawat empleyado ay bibigyan ng isang grado, ang pagtaas ay maaaring ibigay batay sa kung saan umaangkop ang empleyado sa sistema ng grading. Sa kasamaang palad, ang resulta ay kapag gumawa ka ng isang taunang pagsusuri sa pagganap, ang tanging bagay na nakikinig ng empleyado ay ang kanilang grado.
Paano Gumawa ng Mga Review na Makikinabang para sa mga empleyado
Ang paggamit ng mga marka ng empleyado sa naaangkop na pagtaas ay panimula na. Hindi ito katumbas ng pagtaas sa kung paano tinulungan ng isang empleyado ang kumpanya na makamit ang mga layunin. Gayunpaman, kung dapat mong gamitin ang system, gamitin ito upang mag-udyok sa iyong pangkat na makabuo sa mga pinakamabuting kalagayan na antas.
Gumawa ng isang pagsusuri sa pagganap para sa bawat empleyado bawat quarter at ibahagi ang mga resulta sa kanila. Sa ganitong paraan, sa pagtatapos ng taon, pinagsama mo lamang ang tatlong quarterly na pagsusuri at pagdaragdag sa kanila sa ika-apat na quarter na pagsusuri ng empleyado. Tiyaking nauunawaan ng empleyado na ang iyong pamamaraan ay isang quarterly na pagsusuri lamang upang makapagtuon sila sa gist ng kanilang taunang pagsusuri pagdating ng oras, sa halip na alalahanin sila tungkol sa kanilang grado.
Kapag kumpleto ang kanilang ika-apat na quarter na pagsusuri, ikaw at ang empleyado ay dapat magkaroon ng isang malinaw na pag-unawa sa kanilang pagganap at, mas mahalaga, ang kanilang mga layunin para sa darating na panahon ng pagsusuri. Dapat kapwa mo matukoy ang parehong naaangkop na grado batay sa iyong patuloy na komunikasyon. Kung may pagkakaiba-iba ng opinyon, kadalasan dahil hindi naiintindihan ng empleyado kung paano ikukumpara ang kanilang pagganap sa iba sa pangkat. Kung pipiliin ng empleyado ang isang grado na mas mataas kaysa sa iyong napili, siguraduhing linawin mo kung bakit.
Sa pagtatapos ng proseso ng taong ito, magawa mo ang sumusunod:
- Ibinigay ng feedback ng empleyado kung paano tinutulungan ang kanilang pagganap sa pangkat na makamit ang mga layunin.
- Nilinaw para sa kanila kung paano ikukumpara ang kanilang pagganap sa iba sa pangkat.
- Nag-udyok sa kanila na magpatuloy upang mapabuti ang kanilang pagganap.
- Napili sa kanila ang naaangkop na grado mula sa listahan ng grading ng kumpanya.
- Natapos ang taunang pagsusuri na kinakailangan.
