Mga halimbawa ng mga paglabag sa Lugar sa Trabaho

Nilalaman

• Mga Uri ng Mga Paglabag sa Lugar sa Trabaho
• Hindi bayad na Oras na nababayad
• Hindi bayad na Oras sa Bakasyon
• "Gamitin Ito o Mawalan Ito" Bakasyon ng Bakasyon
• Hindi bayad na Komisyon o Bonus
• Maling pagkakamali ng mga Empleyado bilang Mga Trabahador sa Exempt
• Maling pagkakamali ng mga empleyado bilang Independent Contractors
• Hindi Binayaran o Di-wastong Kinalkula ng Overtime Pay
• Comp Time Sa halip na Overtime Pay
• Maling Pag-uulat
• Mga Minimum na paglabag sa Wage
• Paglalahat
• Diskriminasyon sa lugar ng trabaho
• Karagdagang Impormasyon sa Mga Paglabag sa Lugar sa Trabaho

Ang mga empleyado at naghahanap ng trabaho ay madalas na may mga katanungan tungkol sa obertaym, hindi nagamit na oras ng bakasyon, oras ng comp, sahod, at iba pang mga isyu sa karapatan sa empleyado. Ang batas sa pagtatrabaho ay maaaring nakalilito, at maaaring mahirap malaman kung ano ang iyong mga karapatan at kung ano ang karapat-dapat sa iyo.

Sobrang kumplikado ang batas sa trabaho, ang mga empleyado ay madalas na hindi alam kung ano ang kanilang mga karapatan tungkol sa bakasyon, oras ng oras, komisyon, atbp Sa katunayan, ang ilang mga empleyado ay hindi alam kung ang isang employer ay lumabag sa batas sa lugar ng trabaho.

Nasa ibaba ang isang listahan ng ilan sa mga nangungunang paglabag sa lugar ng trabaho na dapat alalahanin ng mga empleyado. Basahin ang listahan ng mga paglabag na ito upang matiyak na alam mo ang iyong mga karapatan at upang matiyak na ikaw ay nabayaran nang patas.

Mga Uri ng Mga Paglabag sa Lugar sa Trabaho

Hindi bayad na Oras na nababayad

Kung ang iyong mga tungkulin ay nagsasama ng pagsusuot ng isang uniporme o paggamit ng personal na kagamitan sa proteksiyon, pagsasagawa ng imbentaryo ng stock, pamamahala ng iyong lugar ng trabaho, o pagdalo sa isang pagbabago-ng-shift-meeting, karapat-dapat ka sa iyong regular na sahod para sa oras na nakikibahagi ka mga aktibidad.

Nararapat ka rin sa kabayaran para sa anumang "dagdag" na oras na nagtatrabaho ka, tulad ng pagtatrabaho sa iyong pahinga sa tanghalian, kahit na hindi ka hiniling ng iyong amo na magtrabaho nang labis na oras.

Ang lahat ng ito ay itinuturing na kapantay na oras para sa mga di-exempt na manggagawa. Ang iyong tagapag-empleyo ay ligal na kinakailangang magbayad sa iyo para sa lahat ng naaangkop na oras - kasama na ang pay pay, oras-at-a-kalahating suweldo para sa pagtatrabaho ng higit sa 40 oras sa isang workweek.

Hindi bayad na Oras sa Bakasyon

Hindi hinihiling ng Fair Labor Standards Act (FLSA) ang mga employer na bayaran ang mga empleyado para sa hindi nagamit na oras ng bakasyon. Ang bakasyon at iba pang oras mula sa trabaho ay hindi kinokontrol ng FLSA. Gayunpaman, ang ilang mga estado ay nangangailangan ng pagbabayad ng hindi nagamit na bakasyon sa bakasyon sa pagtatapos.

Ang patakaran ng kumpanya ay isang kadahilanan. Kung ang employer ay nagbibigay ng bayad na bakasyon, ang oras na naipon (nakolekta) ay naging bahagi ng kabayaran ng empleyado tulad ng bawat patakaran ng kumpanya at batas ng estado. Kung ikaw ay pinaputok o umalis ka, at mayroon kang oras ng bakasyon na naipon, karapat-dapat kang magbayad para sa oras na iyon.

"Gamitin Ito o Mawalan Ito" Bakasyon ng Bakasyon

Ang ilang mga tagapag-empleyo na nagbibigay ng oras ng bakasyon ay nagpatibay ng isang "use-it-or-lost-it" na patakaran kung saan hinihiling nila ang mga empleyado na hindi gumagamit ng kanilang naipon na bakasyon sa pagtatapos ng taon upang mawala ito. Ang mga patakaran sa paggamit-ito-o-mawala-ito ay ilegal sa ilang mga estado, kasama ang California, Montana, at Nebraska. Ang iba pang mga estado - kabilang ang North Dakota, Massachusetts, at Illinois - ay nangangailangan ng mga tagapag-empleyo na bigyan ang kanilang mga kawani ng isang makatuwirang pagkakataon upang magamit ang kanilang oras ng bakasyon bago mawala ito. Ang ilang mga estado - kabilang ang New York at North Carolina - ay hinihiling sa mga employer na pormal na ipaalam sa mga kawani ang anumang mga patakaran na nagpapahiwatig na mawawalan sila ng bakasyon kung hindi nila ito gagamitin.

Hindi bayad na Komisyon o Bonus

Ang iyong kabayaran ay maaaring magsama ng mga komisyon o mga bonus batay sa mga benchmark ng pagganap, tulad ng mga quota ng produksyon o benta. Ang mga Bonus at komisyon ay hindi kinokontrol ng FLSA. Ang alinman sa karapatan ng mga bonus o komisyon ay natutukoy ng iyong kasunduan sa iyong employer at ang mga batas ng estado kung saan ka nagtatrabaho.

Gayunpaman, kung ipinangako ka ng isang bonus o komisyon para sa pagkamit ng ilang mga benchmark at nakamit mo ang mga iyon, karapat-dapat kang makatanggap ng komisyon o bonus na ipinangako ng iyong employer.

Kung hindi binigyan ka ng iyong employer ng isang ipinangakong bonus o komisyon, nilalabag niya ang batas sa pagtatrabaho.

Maling pagkakamali ng mga Empleyado bilang Mga Trabahador sa Exempt

Ang mga panuntunan sa pagbubukod ay maaaring maging nakalilito para sa parehong mga employer at empleyado. Sa kabila ng iniisip ng maraming tao, ang mga pagbubukod ay hindi natutukoy ng iyong pamagat ng trabaho o paglalarawan sa trabaho. Kung makatanggap ka ng suweldo sa halip na isang oras-oras na sahod ay hindi kinakailangan sapat upang matukoy ang iyong katayuan.

Magkaroon ng kamalayan sa antas ng iyong suweldo at mga tungkulin sa trabaho dahil ang mga ito ang pagtukoy ng mga kadahilanan para sa iyong pag-uuri. Ang pag-alam kung ikaw ay exempt ay mahalaga dahil ang mga exempt na empleyado ay hindi karapat-dapat na makatanggap ng suweldo sa suweldo na ginagarantiyahan ng FLSA.

Maling pagkakamali ng mga empleyado bilang Independent Contractors

Ang mga independiyenteng kontratista, ayon sa kahulugan, ay mga nagtatrabaho sa sarili na hindi sakop ng mga batas sa buwis at sahod na nalalapat sa mga empleyado.

Ito ay dahil hindi binabayaran ng mga employer ang Social Security, Medicare o pederal na kawalan ng seguro sa kawalan ng trabaho sa mga independyenteng kontratista.

Kung hindi ka isang independiyenteng kontratista, tiyaking hindi ka inuuri ng iyong employer bilang isa. Ang mga independyenteng kontratista ay hindi karapat-dapat para sa ilang mga benepisyo, tulad ng mga benepisyo sa medikal, ngipin, at kawalan ng trabaho.

Hindi Binayaran o Di-wastong Kinalkula ng Overtime Pay

Sa ilalim ng FLSA, ang mga panuntunan sa bayarin sa overtime ay batay sa isang 40-oras na workweek. Sinabi ng FLSA na ang lahat ng trabaho sa loob ng 40 oras sa isang workweek ay dapat bayaran sa isang rate ng isa at kalahating beses na regular na oras-oras na rate ng empleyado. Ang mga empleyado na hindi exempt ay maaaring bayaran sa isang lingguhan, bi-lingguhan, semi-buwanang, o buwanang batayan, ngunit ang obertaym ay palaging kinakalkula ng Lunes hanggang Biyernes ng trabaho.

Siguraduhing sinusubaybayan mo ang iyong mga oras na nagtrabaho, at tiyakin na nakakatanggap ka ng maayos na kinakalkula sa suweldo sa overtime.

Comp Time Sa halip na Overtime Pay

Ang oras ng kabayaran, na karaniwang tinutukoy bilang "oras ng comp," sa pangkalahatan ay binabayaran ang oras na ipinagkaloob sa halip na sahod sa obertaym. Halimbawa, sa halip na magbayad ng mga empleyado ng oras-at-kalahating oras para sa obertaym sa isang abalang panahon, ang isang negosyo ay maaaring mag-alok ng oras ng comp na dadalhin sa ibang araw. Habang ang oras ng comp ay maaaring ligal depende sa pag-uuri ng empleyado, dapat itong palaging binabayaran sa parehong rate ng sahod sa overtime: 150%.

Ayon sa FLSA, ang mga pribadong tagapag-empleyo ay maaaring magbigay lamang ng oras ng comp sa halip na magbayad sa mga di-exempt na manggagawa kung ito ay sa parehong panahon ng suweldo tulad ng trabaho sa obertaym. Kung hindi man, ang mga empleyado na hindi exempt ay dapat bayaran ng obertaym para sa lahat ng oras nagtrabaho nang higit sa 40 sa loob ng isang panahon ng suweldo. Ang pagbibigay ng mga kawani na hindi exempt para sa trabaho ay kapalit ng overtime pay ay isang paglabag sa batas sa pagtatrabaho. Tiyaking nakakatanggap ka ng wastong kabayaran para sa obertaym.

Maling Pag-uulat

Maraming mga tagapag-empleyo ang nagtatag ng mga patakaran na ang trabaho sa obertaym ay hindi pinahihintulutan o bayaran nang walang paunang pahintulot. Ang ilan ay pinili na "tumingin sa iba pang paraan" kapag ang mga kawani na hindi exempt ay gumana nang mag-obertaym at hindi pinapayagan na maiulat ang mga oras na iyon. Ang mga patakarang ito ay hindi sumusunod sa FLSA. Ang mga empleyado ay dapat na mabayaran para sa lahat ng oras ng pag-obertaym kung ang mga ito ay na-iskedyul o naaprubahan. Ito ay naging isang seryosong isyu sa mga tagapag-empleyo na nag-upa at nag-abuso sa mga manggagawang walang dokumentado.

Mga Minimum na paglabag sa Wage

Hanggang sa Hulyo 24, 2009, ang pederal na minimum na sahod para sa karamihan sa mga empleyado na sakop ay $ 7.25 bawat oras. Kasama sa ilang mga pagbubukod ang ilang mga manggagawa ng mag-aaral at ilang mga manggagawa na may kapansanan, na maaaring bayaran sa mas mababang rate.

Ang minimum na sahod para sa mga batang manggagawa sa edad na 20 ay $ 4.25 bawat oras sa kanilang unang 90 araw ng trabaho lamang (magkakasunod na mga araw ng kalendaryo, hindi mga araw ng trabaho). Nalalapat ito sa bawat trabaho na mayroon ang isang tao hanggang sa siya ay umikot sa 20. Hindi lamang ito nalalapat sa kanyang unang trabaho.

Ang mga manggagawa na tumatanggap ng mga tip sa trabaho ay maaaring bayaran ng isang minimum na oras-oras na $ 2.13 hangga't ang oras-oras na rate kasama ang mga tip na natanggap kabuuan ng hindi bababa sa $ 7.25. Tiyaking nakakatanggap ka ng hindi bababa sa tamang minimum na wagebased sa mga kinakailangang ito.

Maraming mga estado at ilang mga lungsod ang may mas mataas na minimum na sahod, siguraduhing suriin ang mga batas sa iyong lokasyon. Halimbawa, ang Arizona, California, Colorado, Connecticut, Distrito ng Columbia, Maryland, Massachusetts, New Jersey, New York, Oregon, Washington lahat ay nagtatag ng isang minimum na sahod na $ 11 bawat oras o higit pa.

Paglalahat

Ang isang whistleblower ay isang tao na nagrereklamo tungkol sa ilegal na aktibidad o aktibidad na paglabag sa patakaran ng kumpanya sa isang employer. Ang isang whistleblower ay maaaring isang empleyado, tagapagtustos, kliyente, kontratista, o sinumang maaaring magkaroon ng pananaw sa anumang ilegal na aktibidad na nagaganap sa isang negosyo o samahan. Ang mga reklamo na iyon ay madalas na ipinahayag sa publiko o naiulat sa mga ahensya ng pamahalaan o pagpapatupad ng batas.

Ang mga whistleblowers ay madalas na pinaputok ng kumpanya na kanilang pinagtatrabahuhan. Ang mga whistleblowers na nagpapanatili ng kanilang mga trabaho ay maaaring humarap sa blacklisting, mga demonyo, pag-ehemplo sa overtime, benepisyo ng pagtanggi, pagbabanta, reassignment, o pagbawas sa suweldo.

Ang Whistleblower Protection Act ay nagbibigay ng ligal na proteksyon para sa mga pederal na empleyado. Karamihan sa mga estado ay nagkakaloob ng mga empleyado na nag-ulat ng mga ligal na paglabag sa karapatang maghain ng mga tagapag-empleyo upang makatanggap ng kabayaran o kabayaran para sa paghihiganti sa employer na pumipinsala sa kanilang katayuan sa pagtatrabaho.

Diskriminasyon sa lugar ng trabaho

Ang hindi pantay na paggamot o panliligalig batay sa lahi, kasarian, relihiyon, edad o nasyonalidad sa lugar ng trabaho o bilang bahagi ng proseso ng pagkuha ay malinaw na ipinagbabawal ng Civil Rights Act of 1964. Ang pang-aabuso sa sekswal ay isang malawak na anyo ng diskriminasyon sa lugar ng trabaho.

Bagaman hindi lahat ng hindi kanais-nais na paggamot ay bumubuo sa labag sa batas na diskriminasyon, ang sinumang empleyado na naniniwala na siya ay nakaranas ng diskriminasyon sa lugar ng trabaho ay maaaring mag-file ng isang reklamo sa EEOC (Equal Employment Opportunity Commission). Narito kung paano mag-file ng isang claim sa diskriminasyon sa pagtatrabaho.

Karagdagang Impormasyon sa Mga Paglabag sa Lugar sa Trabaho

Kung sa palagay mo ang iyong employer ay nakagawa ng paglabag sa lugar ng trabaho, ang iyong unang hakbang ay ang pagkuha ng maraming impormasyon hangga't maaari. Suriin ang mga elaws Advisors. Ito ay mga interactive na tool na ibinigay ng Kagawaran ng Paggawa ng Estados Unidos. Maaari kang magbigay sa iyo ng karagdagang impormasyon tungkol sa maraming mga batas sa pederal na pagtatrabaho.

Makipag-ugnay sa iyong Kagawaran ng Trabaho ng Estado para sa impormasyon tungkol sa mga batas sa pagtatrabaho na nakakaapekto sa iyong estado.

Hilingin sa iyong tanggapan ng yaman ng tao o unyon ng paggawa na linawin ang anumang mga patakaran ng employer bilang isang unang pagpipilian upang mapawi ang anumang mga hinaing.Kumunsulta sa isang abogado sa trabaho kung hindi ka nasiyahan sa anumang paglutas ng mga isyu na nakapaligid sa iyong sitwasyon.

Ang impormasyon na nilalaman sa artikulong ito ay hindi ligal na payo at hindi kapalit ng naturang payo. Ang mga batas ng estado at pederal ay madalas na nagbabago, at ang impormasyon sa artikulong ito ay maaaring hindi maipakita ang mga batas ng iyong sariling estado o ang pinakahuling pagbabago sa batas.