Progresibong Disiplina sa Lugar ng Trabaho

Nilalaman

• Pakikipag-usap sa isang Empleyado Sa panahon ng Pagkilos ng disiplina
• Patnubay sa Form ng Pagkilos sa Pagdidisiplina ang Talakayan sa Mahina na Gumagawa
• Paano Makipag-usap sa Disiplina
• Nakikipag-usap sa Empleyado
• Nilalaman Patakaran sa Disiplina ng Disiplina

Ang progresibong disiplina ay isang proseso para sa pagharap sa pag-uugali na may kaugnayan sa trabaho na hindi nakakatugon sa mga pamantayan sa pagganap ng komunikasyon. Ang pangunahing layunin ng progresibong disiplina ay tulungan ang empleyado na maunawaan na mayroong isang problema sa pagganap o pagkakataon para sa pagpapabuti.

Nagtatampok ang proseso ng isang serye ng lalong pormal na pagsisikap upang magbigay ng puna sa empleyado upang maiwasto niya ang problema. Ang layunin ng progresibong disiplina ay upang makuha ang atensyon ng empleyado upang maunawaan niya na ang pagpapabuti ng pagganap ng empleyado ay mahalaga kung nais nilang manatiling nagtatrabaho.

Ang proseso ng progresibong disiplina ay hindi inilaan bilang isang parusa para sa isang empleyado, ngunit upang matulungan ang empleyado na malampasan ang mga problema sa pagganap at masiyahan ang mga inaasahan sa trabaho. Ang progresibong disiplina ay pinakamatagumpay kapag tinutulungan nito ang isang indibidwal na maging isang epektibong miyembro ng samahan.

Ang progresibong disiplina ay ginagamit nang madalas sa oras-oras o di-exempt na mga empleyado. Ang mga suweldo o walang bayad na empleyado, sa ilalim ng karamihan sa mga pangyayari, ay hindi kailanman lumipat sa kabila ng nakasulat na yugto ng pasalita sa pandiwang dahil sila ay mapapabuti o maghanap ng trabaho sa ibang lugar.

Ang kabiguan nito, ang progresibong disiplina ay nagbibigay-daan sa samahan nang maayos, at may malaking dokumentasyon, wakasan ang trabaho ng mga empleyado na hindi epektibo at hindi nais na mapabuti.

Ang mga karaniwang hakbang sa isang progresibong sistema ng disiplina ay maaaring kabilang dito.

• Payo sa empleyado tungkol sa pagganap at tiyakin ang kanyang pag-unawa sa mga kinakailangan. Tiyakin kung mayroong anumang mga isyu na nag-aambag sa hindi magandang pagganap. Ang mga isyung ito ay hindi palaging kaagad na halata sa superbisor. Malutas ang mga isyung ito, kung maaari.
  Ang isang halimbawa ng isang isyu ay ang empleyado ay hindi maunawaan ang layunin ng kung ano ang kailangan niyang iambag. Ang pangalawang halimbawa ng isang isyu sa isang hindi magandang sitwasyon sa pagganap ng pagdalo ay ang oras ng empleyado ay gumugugol ng oras upang matulungan ang kanyang may sakit na ina. Hindi niya sinabi sa kanyang tagapamahala kung sino ang magre-refer sa sitwasyon sa Human Resources para sa pagtugon bilang karapat-dapat na oras ng FMLA.
• Muling binibigyang diin ang empleyado para sa mahinang pagganap. Sabihin sa empleyado na idokumento mo ang mga susunod na hakbang sa progresibong disiplina at ang pagwawakas na maaaring magresulta sa anumang punto sa progresibong proseso ng disiplina kapag naniniwala ang employer na ang empleyado ay hindi magagawang pagbutihin sa kabila ng paulit-ulit na babala. Dokumento ang pag-uusap.
• Magbigay ng isang pormal na nakasulat na pasalitang pandiwang sa file ng empleyado, sa isang pagsisikap na mapabuti ang pagganap ng empleyado. Ipagpatuloy ang progresibong disiplina hangga't naniniwala ka na ang empleyado ay nagsusumikap upang maihatid ang kanyang pagganap sa track.
• Magbigay ng isang lumalagong bilang ng mga araw kung saan ang empleyado ay nasuspinde mula sa trabaho nang walang suweldo. Magsimula sa isang day off, tumaas sa tatlo at pagkatapos ay tumaas sa lima.
• Tapusin ang trabaho ng isang indibidwal na tumangging umunlad.

Pakikipag-usap sa isang Empleyado Sa panahon ng Pagkilos ng disiplina

Interesado ka bang malaman kung paano ka maaaring makipag-usap nang epektibo sa panahon ng aksyong pandisiplina na ginagawa mo upang iwasto ang pag-uugali o pagganap ng isang empleyado? Sa halimbawang ito, ang mga katrabaho ng empleyado ay madalas na nakaranas ng labis na epekto ng pag-absenteeismo ng empleyado o pagkabigo na mag-ambag.

Nais nilang malaman na siniseryoso mo ang bagay at nagtatrabaho upang iwasto ang pag-uugali. Walang nakasasakit sa moral ng iyong mga empleyado na nag-aambag ng higit sa hindi nakakakita ng pagkilos na iwasto ang mga aksyon ng mga hindi magandang pagganap na mga empleyado.

Hindi mo maibabahagi ang iyong pakikipag-usap dahil sa pagiging kumpidensyal ng empleyado, ngunit narito kung paano mo lapitan ang pag-uusap sa empleyado na hindi gumaganap. Ang pagdidisiplina ay pinakamainam kung personal mong nasaksihan ang pag-uugali, kaya't gumawa ng isang tunay na pagsisikap sa puntong iyon. Tandaan na ang iyong presensya ay maaaring magbago ng pag-uugali ng empleyado at sa gayon ay hindi mo maaaring makita ang mga aksyon na nakikita ng mga katrabaho.

Pinahahalagahan ng kanyang mga katrabaho ang anumang aksyon na gagawin mo upang iwasto ang problema. (Maaari mong sabihin sa mga katrabaho na nabigyan mo ang problema - wala nang iba pa - ngunit kung minsan kailangan nilang malaman na ang kanilang mga reklamo ay hindi pinapansin.)

Patnubay sa Form ng Pagkilos sa Pagdidisiplina ang Talakayan sa Mahina na Gumagawa

Ang muling pagsusuri sa paksa ng disiplina ng empleyado, partikular na progresibong disiplina, ang binagong repormasyong aksyon ng disiplina ay diretso at tinutugunan ang mga aksyon ng empleyado sa mga termino ng pag-uugali. Ang mga tagapamahala ay tumatanggap ng gabay sa pamamagitan ng mga katanungan sa form upang magbigay ng aksyon na puna ng pagganap at mga mungkahi para sa pagpapabuti sa empleyado.

Paano Makipag-usap sa Disiplina

Ang unang hakbang sa pakikipag-usap ng pagdidisiplina ay ang gawin ang empleyado sa o magtakda ng isang pulong sa empleyado sa isang pribadong tanggapan. Kung inaasahan mong nahihirapan, at palaging nasa yugto ng nakasulat na babala sa pandiwang, matalino na tanungin ang isang HR na tao o ibang tagapamahala na umupo sa pagpupulong upang mayroong isang third party na saksi.

Sa isang lugar na kinatawan ng unyon, ang empleyado ay maaari ring hilingin sa kanyang unyon na dumalo sa pulong. Ang rep ay karaniwang pangalawang onlooker ngunit maaaring magtanong ng mga katanungan upang linawin o para sa mga halimbawa na naglalarawan ng pag-uugali. Sa isang hindi ipinahayag na lugar ng trabaho, ang isang empleyado ay maaaring humiling na ang kanyang sariling saksi, marahil isang kaibigan sa katrabaho, ay dumalo din.

Nakikipag-usap sa Empleyado

Ang pagsasabi sa isang empleyado, "Mayroon kang isang masamang ugali," ay nagbibigay sa empleyado ng walang impormasyon tungkol sa pag-uugali na nais mong makita ang pagbabago ng empleyado o pagbutihin. Mas mabuti?

Sabihin mo, "Kapag sinisiraan mo ang iyong mga bahagi sa iyong workbench, pinipanganib mo ang pagsira sa bahagi. Ginugulo mo rin ang iyong mga katrabaho. Ang ingay ay nakakagambala sa kanila at nag-aalala sila sa kanilang kaligtasan kung ang mga bahagi ay lumilipad sa hangin.

"Ang iyong mga aksyon ay nagiging sanhi ng iyong mga kasamahan sa trabaho na tumigil sa pagtatrabaho upang makita kung ano ang nangyayari. Ang mga malakas na ingay ay nakakagambala sa lugar ng trabaho. Nararamdaman ng iyong mga katrabaho ang pangangailangan na malaman kung nasa panganib sila kapag may mga kakaibang tunog na nangyari malapit sa kanilang mga workstation.

"Maaari mong isaalang-alang ito ang iyong pandiwang pasalita na kailangang itigil ang pag-uugali. Naiintindihan ko na ang gawain ay minsan ay nabigo sa iyo at pinapayagan mo ang pent-up na walang pasensya sa pamamagitan ng pagbagsak ng mga bahagi sa iyong workstation. Ngunit, ang pag-uugali ay kailangang tumigil dahil sa ang epekto nito sa iyong mga katrabaho.

"Maaari mong tingnan ang progresibong patakaran sa disiplina sa iyong handbook ng empleyado. Ang susunod na hakbang na sumusunod sa pagpupulong na ito ay idokumento ko na binigyan kita ng isang pasalita at hilingin ko sa iyo na pirmahan ang dokumento. Ang iyong lagda ay hindi nangangahulugang na sumasang-ayon ka sa dokumento.

"Nangangahulugan ito na nakita mo at nabasa ang dokumento at alam mo na isasampa ito ng HR sa iyong mga tala sa tauhan.

"Sa wakas, George, ang mga susunod na hakbang kung ipagpapatuloy mo ang mga pagkilos na ito ay pormal na nakasulat na babala sa pandiwang at pagkatapos ay suspensyon nang walang bayad. Sa punto ng pormal na nakasulat na pasalitang pandiwang, ang kumpanya ay magpapasya kung interesado kang baguhin ang iyong pag-uugali. Kung ang ang sagot ay, hindi marahil, tatapusin namin ang iyong trabaho. Naiintindihan mo ba? "

Kung paanong ikaw ay tiyak na hangga't maaari kapag pinupuri mo o kinikilala ang positibong pag-uugali at kontribusyon ng empleyado, ikaw ay tiyak na kapag hiniling mo sa isang empleyado na ihinto o pagbutihin ang mga negatibong kilos. Ang iyong pagsisikap na ilarawan ang tukoy na pag-uugali na nais mong makita na naitama ay gumagawa ng mga resulta na nais mong makita nang mas malinaw sa empleyado.

Siyempre, ang empleyado ay maaaring magtanong at gumawa ng mga puna tungkol sa sitwasyon sa buong pulong. Maaaring tanggihan niya na ang sitwasyon ay nangyayari at sabihin sa iyo na ang kanyang mga katrabaho ay lumabas upang makuha siya.

Ang reaksyon na ito kung bakit, hangga't maaari, nais mong masaksihan ang iyong pag-uugali sa halip na ipatupad ang disiplina batay sa mga opinyon ng katrabaho. Ngunit, tulad ng nabanggit kanina, hindi laging posible.

Nilalaman Patakaran sa Disiplina ng Disiplina

Sa isang pangwakas na tala, kahit na mayroon kang isang nakasulat na patakaran ng progresibong disiplina, kailangan mong tiyakin na sinabi mo na ilalapat mo lamang ito sa ilang mga pangyayari. Panatilihin ang iyong karapatan bilang isang tagapag-empleyo upang laktawan ang lahat o ilan sa mga hakbang sa ilang mga pangyayari. Sa isang maliit na kumpanya ng pagmamanupaktura, halimbawa, naganap ang mga sumusunod na pagkilos.

Dalawang empleyado (na nakikipag-date sa labas ng trabaho) ay nagdaos ng isang magaling na tugma sa gitna ng halaman sa pagtingin at pakikinig ng karamihan sa iba pang mga empleyado. Ang lahat ng trabaho sa pamamagitan ng higit sa isang daang mga tao ay tumigil, at pagkatapos, siyempre, ang sumisigaw na tugma ay tumagal ng oras ng pansin at pag-uusap ng mga empleyado.

Ni ang empleyado ay hindi pa nagkaroon ng anumang aksyon sa pagdidisiplina laban sa kanila. Ngunit, sa pagkakataong ito, dahil sa malawak na epekto ng kanilang mga aksyon, bawat isa ay binigyan sila ng isang linggong wala - bayad - upang mag-isip tungkol sa wastong pag-uugali sa trabaho.

Pagtatatwa: Mangyaring tandaan na ang impormasyong ibinigay, habang may awtoridad, ay hindi ginagarantiyahan para sa kawastuhan at pagiging legal. Ang site ay binabasa ng isang buong mundo na madla at batas ng trabaho at regulasyon ay nag-iiba mula sa estado sa estado at bansa patungo sa bansa. Mangyaring humingi ng ligal na tulong, o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno, Estado, o Pang-internasyonal, upang matiyak na tama ang iyong ligal na interpretasyon at mga pagpapasya para sa iyong lokasyon. Ang impormasyong ito ay para sa gabay, ideya, at tulong.