Ano ang Paglaban sa Pagbabago?
Nilalaman
- Huwag Maging sanhi ng Paglaban sa Mga Pagkilos na Ginagawa mo
- Mga Hamon sa Pamamahala ng Paglaban
- Ang Paglaban sa Spotting upang Magbago
- Paulit-ulit na Stress Mula sa Mga Pagbabago
- Pagmemensahe ng Resulta ng Empleyado upang Baguhin
Ang pagtutol sa pagbabago ay ang pagkilos ng pagsalungat o paghihirap sa mga pagbabago o pagbabagong nagbabago sa status quo. Ang pagtutol na ito ay maaaring magpakita ng sarili sa isang empleyado o sa lugar ng trabaho.
Ang mga empleyado ay naglalagay ng pader kapag hindi sila mahinang ipinakilala sa mga pagbabago kapag nakakaapekto ito sa kung paano sila gumagana at kapag hindi nila nakita ang pangangailangan para sa mga pagbabago. Nakakaranas din sila ng pagtutol kung alinman sa hindi kasangkot sa proseso ng paggawa ng desisyon o kung sila ay naiwan sa mga pamamaraan ng proseso.
Kapag naniniwala ang mga empleyado na isinasaalang-alang ang kanilang input, mas malamang na maranasan nila ang paglaban sa pagbabago. Kinikilala ng mga tagapag-empleyo ng Smart na ito ay ibinigay bago pa hilingin ang mga empleyado na gumawa ng anumang mga pagbabago.
Huwag Maging sanhi ng Paglaban sa Mga Pagkilos na Ginagawa mo
Unahin ang mga bagay muna: mag-isip na hindi ka ang dahilan sa likod ng paglaban. Maaari kang maging sanhi ng malubhang pagtutol kapag ipinakilala mo ang pagbabago sa iyong samahan. Mayroon kang sapat upang makitungo pagdating sa pamamahala ng mga yugto ng pag-ampon ng pagbabago. Bakit idagdag ang stress ng pamamahala ng resistensya ng empleyado?
Iwasan ang lahat ng ito sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa iyong mga empleyado at bigyang pansin at alagaan ang lahat ng mga detalye mula sa umpisa hanggang sa pagpapatupad ng mga pagbabago upang mabawasan ang backlash ng empleyado.
Mga Hamon sa Pamamahala ng Paglaban
Ang pamamahala sa paglaban sa pagbabago ay mapaghamong sa maraming kadahilanan. Ang pagtutol sa pagbabago ay maaaring mai-covert o over, organisado, o indibidwal. Maaaring mapagtanto ng mga empleyado na hindi nila gusto o gusto ng pagbabago at labanan ang publiko, at maaaring maging lubhang nakakagambala.
Sa isang pinakapangit na sitwasyon, ang mga empleyado ay maaaring maging malakas sa kanilang pagtanggi na magpatibay ng anumang mga pagbabago at, sa gayon, dalhin ang paghaharap at salungatan sa iyong samahan.
Ang mga empleyado ay maaari ding hindi komportable sa mga pagbabagong ipinakilala at paglaban, kung minsan ay hindi sinasadya, sa pamamagitan ng kanilang mga aksyon, kanilang wika, at sa mga kwento at pag-uusap, nakikibahagi sila sa lugar ng trabaho.
Ang pag-iwas sa paglaban sa pagbabago ay maaaring makapinsala sa pag-unlad ng iyong nais na mga pagbabago nang seryoso dahil mas mahirap harapin ang paglaban na hindi nakikita, ipinakita, o ipinahayag maliban sa mga ganitong uri ng pagkilos.
Gayunpaman, ang pagtutol sa pagbabago ay sanhi o nangyayari; maaari itong maging isang malaking banta sa tagumpay ng iyong negosyo at maaaring makaapekto sa bilis kung saan ang iyong organisasyon ay nagpatibay ng isang pagbabago. Nakakaapekto ito sa mga damdamin at opinyon ng mga empleyado sa lahat ng mga yugto ng proseso ng pag-aampon. Ang resistensya ng empleyado ay nakakaapekto rin sa pagiging produktibo, kalidad, komunikasyon interpersonal, pangako ng empleyado upang mag-ambag, at ang mga ugnayan sa iyong lugar ng trabaho.
Ang Paglaban sa Spotting upang Magbago
Paano mo nakita ang paglaban upang magbago? Makinig sa tsismis at pagmasdan ang mga kilos ng iyong mga empleyado. Tandaan kung ang mga empleyado ay nawawalang mga pagpupulong na may kaugnayan sa pagbabago. Ang mga huli na mga takdang aralin, nakalimutan na mga pangako, at absenteeism ay maaaring maging lahat ng mga palatandaan ng paglaban upang baguhin.
Isang bagay na kasing simple ng pakikinig sa kung paano pinag-uusapan ng mga empleyado ang pagbabago sa mga pagpupulong at pag-uusap sa hall ay maaaring sabihin sa iyo ng maraming tungkol sa paglaban. Ang ilang mga empleyado ay maaaring lumapit sa iyo para sa tulong sa pag-navigate sa mga pagbabago. Maaari rin nilang ibahagi na ang antas ng paglaban ay bumababa sa kanila.
Ang ilan sa mga empleyado ay hahamon sa publiko sa pagbabago, layunin nito, o kung paano ito naglalahad. Ang isang empleyado na may mas mataas na posisyon at mas nakatatanda ay maaaring mas determinado sa kanyang pagtutol. Ang mga empleyado na hindi gaanong maayos ay maaaring labanan ang sama-sama sa mga paraan tulad ng isang pagbagal ng trabaho, pananatiling tahanan mula sa trabaho, hindi pagkakaunawaan na mga direksyon, at, sa mga hindi gaanong kaso, pag-aayos ng lugar ng trabaho upang magdala ng isang unyon sa paggawa.
Ang paglaban sa pagbabago ay lilitaw sa mga aksyon tulad ng:
- Malas na pintas
- Mga detalye ng Nitpicking
- Malakas at pasalita na hindi pagtupad sa pag-ampon
- Mga komento ng Snide
- Nakakainis na mga komento
- Nawalang mga pagpupulong
- Nabigo ang mga pangako
- Walang katapusang mga argumento
- Kakulangan ng suporta sa pasalita
- Ang paggawa ng direktang sabotahe - ang pinakapangit na sitwasyon
Ang mga kawani ay pigilan din ang pagbabago sa pamamagitan ng hindi pagtupad na gumawa ng aksyon upang lumipat sa bagong direksyon, tahimik na magaganap tungkol sa kanilang pamilyar at sanay na negosyo sa parehong paraan tulad ng dati, pag-alis ng kanilang interes at pansin, at hindi pagtagumpay na idagdag sa mga pag-uusap, talakayan, at kahilingan para sa input.
Paulit-ulit na Stress Mula sa Mga Pagbabago
Ang paglaban sa pagbabago ay maaaring tumindi kung pakiramdam ng mga empleyado ay nasangkot sila sa isang serye ng mga pagbabago na hindi sapat ang suporta upang makuha ang inaasahang resulta. Napapagod sila sa pagod kapag ang kalidad ng taong ito ay ang kalidad.
Ang mga samahan ay patuloy na umuusbong, na nangangahulugang (tuloy-tuloy) na pagbabago ay hindi maiiwasan. Ang pagbabago ng nakaraang taon ay patuloy na pagpapabuti, pagkakasangkot ng empleyado, at pag-unlad ng koponan. Sa taong ito ito ay nakatuon sa paghahatid ng mga panloob na customer, at tatlong taon na ang nakalilipas, ang mga empleyado ay hiniling na mag-ampon ng isang bagong istraktura ng pamamahala sa isang sandalan, maliksi na lugar ng trabaho. Sa mga bagay na patuloy na nagbabago, hindi nakakagulat na ang mga empleyado ay nagtatapos sa pagiging lumalaban.
Lalong lumakas ang pagtutol dahil kailangan mong makakuha ng suporta para sa kasalukuyang pagbabago, na maaaring makita o hindi maaaring makita ng mga empleyado sa kanilang pinakamainam na interes. Kailangan mo ring bigyang-katwiran ang dating pagbabago at ang pangangailangan na magbago-ulit. Ang mga empleyado ay may sobrang lakas na mag-ambag sa trabaho, at ayaw mong abusuhin ito.
Pagmemensahe ng Resulta ng Empleyado upang Baguhin
Sa isang samahan na may kultura ng tiwala, malinaw na komunikasyon, ang mga empleyado na kasangkot at nakikibahagi, at positibong ugnayan ng interpersonal, ang paglaban sa pagbabago ay madaling makita — at mas malamang na mangyari.
Sa ganoong kapaligiran sa trabaho, ang mga empleyado ay malayang sabihin sa kanilang boss kung ano ang iniisip nila at magkaroon ng bukas na pakikipagpalitan sa mga tagapamahala tungkol sa kung paano nila iniisip ang mga pagbabago. Ang mga ito ay mas malamang na ibahagi ang kanilang mga damdamin at mga ideya para sa pagpapabuti.
Sa isang mapagkakatiwalaang kapaligiran, iniisip ng mga empleyado ang tungkol sa kung paano gawing maayos ang proseso ng pagbabago. Malamang tatanungin nila ang kanilang mga tagapamahala kung ano ang maaari nilang gawin upang matulungan.
Kung ang isang pagbabago ay ipinakilala sa kapaligiran na ito, na may maraming mga talakayan at paglahok ng empleyado, ang paglaban sa pagbabago ay nabawasan. Ang paglaban ay nabawasan din kung mayroong malawak na paniniwala na kailangan ang mga pagbabago.
