Paano Pagganyak ang Pagganyak ng Empleyado

Nilalaman

• Ang Pagganyak ng Empleyado Ay Isang Hamon
• Mga Oportunidad upang Maimpluwensyahan ang Pagganyak ng Empleyado
• Makipag-usap nang may responsable at Mabisang
• Hikayatin ang Komunikasyon sa Mga Senior at Executive Managers
• Lumikha ng mga Oportunidad para sa Mga empleyado na Paunlarin ang kanilang Mga Kasanayan
• Magbigay ng Oportunidad para sa Mga empleyado na Makamamahala sa Sarili at Magsagawa ng Mga Pananagutan
• Matugunan ang Mga Alalahanin at Reklamo sa Trabaho
• Pagkilala sa empleyado at Mga Gantimpala
• Mga Pakikipag-ugnay sa Tagapangalaga ng empleyado

Ang Pagganyak ng Empleyado Ay Isang Hamon

Ang motivation ng empleyado ay isang patuloy na hamon sa trabaho. Ang mga superbisor at tagapamahala ay naglalakad ng isang matigas na kalsada, lalo na sa mga kapaligiran sa trabaho na hindi binibigyang diin ang kasiyahan ng empleyado bilang bahagi ng isang yakap at suportadong pangkalahatang diskarte sa negosyo.

Sa isang banda, nakikilala nila ang kanilang kapangyarihan sa pagguhit ng pinakamahusay na mga empleyado na mag-alok, habang sa kabilang banda, hindi nila maramdaman na suportado, gantimpala, o kilalanin ang kanilang sarili para sa kanilang trabaho upang mabuo ang mga nakikibahagi, na nag-aambag sa mga empleyado.

Ang mungkahi para sa mga tagapamahala? Sige na. Walang kapaligiran sa pagtatrabaho ang perpektong sumusuporta sa iyong mga pagsisikap upang matulungan ang mga empleyado na pumili ng mga motivated na pag-uugali sa trabaho. Kahit na ang pinaka-sumusuporta sa mga lugar ng trabaho ay nagbibigay ng pang-araw-araw na mga hamon at madalas na lumilitaw upang gumana sa mga layunin ng cross sa iyong mga layunin at pagsusumikap upang hikayatin ang motibasyon ng empleyado.

Hindi mahalaga kung ano ang klima na ibinibigay ng iyong samahan upang suportahan ang motibasyon ng empleyado, maaari kang lumikha ng isang kapaligiran na nagpapalabas at tumatawag ng pagganyak mula sa mga empleyado.

Mga Oportunidad upang Maimpluwensyahan ang Pagganyak ng Empleyado

Maaari kang gumawa ng pang-araw-araw na mga aksyon na magpapataas ng kasiyahan ng empleyado. Inirerekumenda ang mga aksyon na sinasabi ng mga empleyado, sa isang kamakailan-lamang na survey ng Lipunan para sa Human Resources Management (SHRM), ay mahalaga sa kanilang kasiyahan sa trabaho. Ang mga aksyon sa pamamahala sa mga lugar na ito ay lilikha ng isang kapaligiran sa trabaho na naaayon sa pagganyak ng empleyado.

Narito ang pitong mga kahihinatnan na paraan kung saan ang isang manager o superbisor ay maaaring lumikha ng isang kapaligiran sa trabaho na magpapalusog at impluwensya sa pagtaas ng motibasyon ng empleyado.

Makipag-usap nang may responsable at Mabisang

Ang mga empleyado ay nais na maging mga miyembro ng napakaraming tao, ang mga tao na alam kung ano ang nangyayari sa trabaho sa lalong madaling malaman ng ibang mga empleyado. Gusto nila ang impormasyong kinakailangan upang gawin ang kanilang mga trabaho. Kailangan nila ng sapat na impormasyon upang makagawa sila ng magagandang desisyon tungkol sa kanilang gawain.

• Makipagkita sa mga empleyado kasunod ng mga pulong ng kawani ng pamamahala upang mai-update ang mga ito tungkol sa anumang impormasyon ng kumpanya na maaaring magkaroon ng epekto sa kanilang trabaho. Ang pagbabago ng mga takdang petsa, puna ng customer, pagpapabuti ng produkto, mga pagkakataon sa pagsasanay, at mga update sa bagong pag-uulat ng departamento o mga istraktura ng pakikipag-ugnay ay lahat mahalaga sa mga empleyado. Makipag-usap nang higit pa sa inaakala mong kinakailangan.
• Huminto sa lugar ng trabaho ng mga empleyado na partikular na apektado ng isang pagbabago upang makipag-usap nang higit pa. Tiyaking malinaw ang empleyado tungkol sa kung ano ang kahulugan ng pagbabago para sa kanilang trabaho, layunin, paglalaan ng oras, at desisyon.
• Makipag-usap araw-araw sa bawat empleyado na nag-uulat sa iyo. Kahit na isang magandang magandang umaga ay nagbibigay-daan sa empleyado na makisali sa iyo.
• Magsagawa ng lingguhang isang-isang-isang pulong sa bawat empleyado na nag-uulat sa iyo. Gusto nilang malaman na magkakaroon sila ng oras na ito bawat linggo. Hikayatin ang mga empleyado na maghanda ng mga katanungan, mga kahilingan para sa suporta, pag-aayos ng mga ideya para sa kanilang trabaho, at impormasyon na makakapigil sa iyo na hindi mabulag o mabigo sa pamamagitan ng isang pagkabigo na magawa sa iskedyul o bilang nakatuon.

Hikayatin ang Komunikasyon sa Mga Senior at Executive Managers

Ang mga empleyado ay nakahanap ng pakikipag-ugnayan at pakikipag-usap sa at atensyon mula sa mga senior at executive managational motivational. Sa kamakailang Pag-aaral ng Global Workforce ni Towers Perrin (ngayon ay Towers Watson), na kinabibilangan ng halos 90,000 manggagawa mula sa 18 bansa, ang papel ng mga senior managers sa pag-akit ng pagpapasya sa pagpapasya ng empleyado ay lumampas sa mga agarang tagapangasiwa.

• Makipag-usap nang bukas, matapat, at madalas. Gawin ang buong pagpupulong ng mga kawani na pana-panahon, dumalo sa mga pagpupulong sa departamento, at makipag-usap sa pamamagitan ng pagalaala sa mga lugar ng trabaho na umaakit sa kawani at pagpapakita ng interes sa kanilang trabaho.
• Magpatupad ng isang bukas na patakaran para sa mga miyembro ng kawani upang makipag-usap, magbahagi ng mga ideya, at talakayin ang mga alalahanin. Tiyaking nauunawaan ng mga tagapamahala ang mga problema na maaari at dapat nilang lutasin ay ibabalik sa kanila, ngunit tungkulin ng ehekutibo na makinig.
• Batiin ang mga kawani sa mga kaganapan sa buhay tulad ng mga bagong sanggol, magtanong tungkol sa mga biyahe sa bakasyon, at tanungin ang tungkol sa kung paano ang parehong mga personal at kumpanya na kaganapan ay naka-out. Pag-aalaga ng sapat upang manatiling nakatutok sa mga ganitong uri ng mga kaganapan at aktibidad ng buhay ng empleyado.

Lumikha ng mga Oportunidad para sa Mga empleyado na Paunlarin ang kanilang Mga Kasanayan

Magbigay ng mga pagkakataon para sa mga empleyado na mabuo ang kanilang mga kasanayan at kakayahan. Ang mga empleyado ay nais na magpatuloy upang mabuo ang kanilang kaalaman at kasanayan. Ang mga empleyado ay hindi nais ng mga trabaho na nakikita nila bilang walang trabaho sa utak na drudge.

• Pahintulutan ang mga kawani na dumalo sa mga mahahalagang pulong, mga pagpupulong na mga lugar na may kakayahang tumawid, at normal na dumadalo ang superbisor.
• Dalhin ang mga kawani sa kawili-wili, hindi pangkaraniwang mga kaganapan, aktibidad, at mga pagpupulong. Ito ay lubos na karanasan sa pag-aaral para sa isang kawani na dumalo sa isang executive meeting sa iyo o kumatawan sa kagawaran sa iyong kawalan.
• Siguraduhin na ang empleyado ay may ilang mga layunin na nais nilang ituloy bilang bahagi ng bawat plano sa pagpapaunlad ng pagganap (PDP). Ang mga layunin sa personal na pag-unlad ay kabilang sa parehong plano.
• Muling italaga ang mga responsibilidad na hindi gusto ng empleyado o na ang gawain. Ang mga mas bagong kawani, interns, at mga empleyado ng kontrata ay maaaring mahahanap ang gawaing mapaghamong at reward. O, hindi bababa sa, ang lahat ng mga empleyado ay may oras.
• Bigyan ang pagkakataon para sa empleyado na tumawid sa tren sa iba pang mga tungkulin at responsibilidad. Magtalaga ng mga responsibilidad sa backup para sa mga gawain, pag-andar, at proyekto.

Magbigay ng Oportunidad para sa Mga empleyado na Makamamahala sa Sarili at Magsagawa ng Mga Pananagutan

Ang mga empleyado ay nakakakuha ng maraming pagganyak mula sa likas na katangian ng trabaho mismo. Ang mga empleyado ay naghahanap ng awtonomiya at kalayaan sa paggawa ng desisyon at kung paano nila lapitan ang pagsasagawa ng kanilang trabaho at trabaho.

• Magbigay ng higit na awtoridad para sa empleyado na pamamahala sa sarili at gumawa ng mga pagpapasya. Sa loob ng malinaw na balangkas ng PDP at patuloy na epektibong komunikasyon, mag-delegate ang paggawa ng desisyon matapos ang pagtukoy ng mga limitasyon, hangganan, at kritikal na mga punto kung saan nais mong makatanggap ng puna.
• Palawakin ang trabaho upang maisama ang bago, mas mataas na antas ng mga responsibilidad. Magtalaga ng mga responsibilidad sa empleyado na makakatulong sa kanila na mapalago ang kanilang mga kasanayan at kaalaman. Ang mga nagtatakdang mga takdang-aralin ay bubuo ng mga kakayahan ng kawani at dagdagan ang kanilang kakayahang mag-ambag sa trabaho. (Alisin ang ilan sa oras, hindi gaanong kanais-nais na mga bahagi ng trabaho sa parehong oras, kaya hindi naramdaman ng empleyado na kung ano ang naitalang "mas" trabaho.)
• Bigyan ang tinig ng empleyado ng isang mas mataas na antas ng mga pagpupulong; magbigay ng higit na pag-access sa mahalaga at kanais-nais na mga pagpupulong at proyekto.
• Magbigay ng higit pang impormasyon sa pamamagitan ng pagsasama ng empleyado sa mga tukoy na listahan ng pag-mail, sa mga briefings ng kumpanya, at sa iyong kumpiyansa.
• Bigyan ng mas maraming pagkakataon para sa empleyado na magkaroon ng epekto sa mga layunin, mga priyoridad, at mga sukat ng kumpanya, at mga sukat.
• Italaga ang empleyado na manguna sa mga proyekto o koponan. Magtalaga ng pag-uulat ng mga kawani ng kawani sa kanilang pamumuno sa mga proyekto o koponan o sa ilalim ng kanyang direktang pangangasiwa.
• Paganahin ang empleyado na gumastos ng mas maraming oras sa kanilang boss. Karamihan sa mga empleyado ay nakakakuha ng pansin na nagbibigay-kasiyahan.

Matugunan ang Mga Alalahanin at Reklamo sa Trabaho

Pahabol at tugunan ang mga alalahanin at reklamo ng empleyado bago sila gumawa ng isang empleyado o disfunctional ng lugar ng trabaho. Ang pakikinig sa mga reklamo ng empleyado at pinapanatili ang kaalaman ng empleyado tungkol sa kung paano mo tinatalakay ang reklamo ay kritikal sa paggawa ng isang nakakaakit na kapaligiran sa trabaho.

Kahit na ang reklamo ay hindi malulutas sa kasiyahan ng empleyado, ang katotohanan na hinarap mo ang reklamo at nagbigay ng puna tungkol sa pagsasaalang-alang at paglutas ng reklamo sa empleyado ay pinahahalagahan. Ang kahalagahan ng feedback loop sa pagtugon sa mga alalahanin ng empleyado ay hindi masobrahan nang labis.

• Panatilihing bukas ang iyong pintuan at hikayatin ang mga empleyado na lumapit sa iyo ng mga lehitimong alalahanin at katanungan.
• Laging talakayin at magbigay ng puna sa empleyado tungkol sa katayuan ng kanilang ipinahayag na pagkabahala. Ang pag-aalala o reklamo ay hindi maaaring mawala sa isang madilim na butas magpakailanman. Wala nang nagiging sanhi ng higit na pagkakaproblema para sa isang empleyado kaysa sa pakiramdam na ang kanilang mga lehitimong pag-aalala ay napunta sa hindi pantay.

Pagkilala sa empleyado at Mga Gantimpala

Ang pagkilala sa pagganap ng empleyado ay mataas sa listahan ng mga pangangailangan ng empleyado para sa pagganyak. Maraming mga tagapangasiwa ang nagkakapantay ng gantimpala at pagkilala sa mga regalong regalo. Habang pinapahalagahan ng mga empleyado ang pera, pinahahalagahan din nila ang papuri, isang pasalita o nakasulat na salamat, out-of-the-ordinary na mga pagkakataon sa nilalaman ng trabaho, at pansin mula sa kanilang superbisor.

• Sumulat ng isang pasasalamat na nagbibigay ng papuri at salamat sa isang empleyado para sa isang tiyak na kontribusyon sa mas maraming detalye hangga't maaari upang mapalakas at makipag-usap sa empleyado ang mga pag-uugali na nais mong magpatuloy na makita.
• Verbally purihin at kilalanin ang isang empleyado para sa isang kontribusyon. Bisitahin ang empleyado sa kanilang lugar ng trabaho.
• Bigyan ang empleyado ng isang maliit na tanda ng iyong pasasalamat. Ang isang kard, ang kanilang paboritong kendi bar, isang pagputol mula sa isang halaman sa iyong tanggapan, prutas para sa buong opisina, at higit pa, batay sa mga tradisyon at pakikipag-ugnayan sa iyong tanggapan, ay gagawa ng araw ng isang empleyado.

Mga Pakikipag-ugnay sa Tagapangalaga ng empleyado

Pinahahalagahan ng mga empleyado ang isang tumutugon at kasangkot na relasyon sa kanilang agarang superbisor.

• Iwasan ang pagkansela ng mga regular na pagpupulong, at kung kailangan mo, huminto sa lugar ng trabaho ng empleyado upang humingi ng tawad, mag-alok ng dahilan, at agad na mag-reschedule. Regular na nawawala ang isang pulong ng empleyado ay nagpapadala ng isang malakas na mensahe ng kawalang-galang.
• Makipag-usap araw-araw sa bawat empleyado na nag-uulat sa iyo. Ang pang-araw-araw na pakikipag-ugnay ay nagtatayo ng ugnayan at tatayo nang maraming oras kapag nababagabag, nangyari ang mga pagkabigo, o kailangan mong tugunan ang pagpapabuti ng pagganap ng empleyado.
• Ang pakikipag-ugnayan ng isang empleyado sa kanilang agarang superbisor ay ang pinakamahalagang kadahilanan sa kasiyahan ng isang empleyado sa trabaho. Praktis na pakikinig lamang. Hikayatin ang empleyado na nagdadala sa iyo ng isang ideya o pagpapabuti. Kahit na sa palagay mo ay hindi gagana ang ideya, na ang ideya ay hindi matagumpay na sinubukan sa nakaraan, o naniniwala ka na hindi susuportahan ito ng ehekutibong lider, hindi ito ang nais na marinig ng empleyado mula sa superbisor.
• Alalahanin na ang iyong hindi komunikasyon na komunikasyon ay nagsasabi ng higit sa mga salita na ginagamit mo upang maiparating ang iyong matapat na tugon sa mga saloobin, alalahanin, at mungkahi. Bigyang-pansin, magtanong ng mga katanungan upang makakuha ng karagdagang impormasyon, at tumuon sa pag-unawa sa komunikasyon ng empleyado. Mawalan ng iyong mga reaksyon: nagkibit balikat, lumiligid na mga mata, o bahagyang pansin ay nakakainsulto at nagpapahiya.
• Ang relasyon ng superbisor sa pag-uulat ng kawani ay ang nag-iisang pinakamahalagang kadahilanan sa pagpapanatili ng empleyado. Manatili sa itaas ng kung ano ang kailangan ng iyong mga tauhan at nais na magbigay ng isang kapaligiran sa trabaho para sa pagganyak ng empleyado.

Ang pagganyak sa empleyado ay isang pangkaraniwang interes para sa mga superbisor at tagapamahala na responsable na bantayan ang gawain ng ibang mga empleyado. Kung binibigyan mo ng pansin ang mga makabuluhang salik na ito sa motibasyon ng empleyado, mananalo ka na may motivation, excited, at nag-aambag na empleyado.