Paano Bawasan ang Resulta ng Empleyado upang Magbago

Nilalaman

• Baguhin ang Lumilikha ng Pagkabalisa at kawalan ng katiyakan
• Ang Iyong Mga Inaasahan Maglaro ng isang Papel sa Paglaban sa Empleyado
• Komunikasyon at Input Bawasan ang pagtutol
• Bumubuo ng isang Koponan ng Pamumuno
• Pamahalaan ang pagtutol sa Pagbabago
• Pag-aari ng mga Pagbabago
• Lumipas ka
• Walang Pinapayagan na Pinapayagan at Fractional Suporta
• Paliitin ang pagtutol
• Makipag-usap sa Pagbabago
• Tulungan ang mga empleyado na Alamin kung Ano ang Nito Para sa mga Ito na Gumawa ng Pagbabago
• Makinig ng Empathetically sa Mga empleyado
• Hatagan ang Empleyado ng Mga empleyado na Mag-ambag
• Lumikha ng isang Feedback at Pagpapabuti ng Loob

Ang pagtutol sa pagbabago ay isang likas na reaksyon kapag tinanong, mabuti, upang baguhin ang mga empleyado. Ang pagbabago ay hindi komportable at nangangailangan ng mga bagong paraan ng pag-iisip at paggawa. Ang mga tao ay may problema sa pagbuo ng isang pangitain kung ano ang magiging hitsura ng buhay sa kabilang panig ng isang pagbabago. Kaya, may posibilidad silang dumikit sa kilala kaysa sa yakapin ang hindi alam.

Hindi natatakot ang mga empleyado ng pagbabago, bagaman, takot sila sa hindi alam. Natatakot silang mabago.

Baguhin ang Lumilikha ng Pagkabalisa at kawalan ng katiyakan

Maaaring mawalan ng pakiramdam ang seguridad ng mga empleyado. Mas gusto nila ang status quo. Ang saklaw ng mga reaksyon, kapag ipinakilala ang pagbabago, hindi mahuhulaan.

Walang empleyado ang maiiwasang hindi maapektuhan ng karamihan sa mga pagbabago. Bilang isang resulta, ang paglaban sa pagbabago ay madalas na nangyayari kapag ipinakilala ang pagbabago.

Ang Iyong Mga Inaasahan Maglaro ng isang Papel sa Paglaban sa Empleyado

Ang paglaban sa pagbabago ay pinakamahusay na tiningnan bilang isang normal na reaksyon. Kahit na ang pinaka matulungin, sumusuporta sa mga empleyado ay maaaring makaranas ng paglaban.

Kaya, huwag ipakilala ang pagbabago sa paniniwalang hindi ka makakaranas ng anuman kundi ang paglaban o ang magiging pagtutol nito.

Sa halip, ipakilala ang pagbabago sa isang positibong diwa at naniniwala na ang iyong mga empleyado ay nais na makipagtulungan, gawin ang pinakamahusay sa bawat sitwasyon sa trabaho at na buo at masigasig nilang suportahan ang mga pagbabago sa paglipas ng oras.

Sa pamamagitan ng iyong pag-iisip at ang iyong diskarte, maaari mong maapektuhan ang antas kung saan ang paglaban ay nawawalan ng pagbabago. Maaari mong bawasan ang likas na paglaban sa pamamagitan ng mga aksyon na iyong ginagawa at kung paano mo kasangkot ang mga empleyado. Malalim sa kanilang mga puso, nais nilang maging bahagi ng mas malaking larawan ng samahan.

Komunikasyon at Input Bawasan ang pagtutol

Sa isang senaryo na pinakamahusay na kaso, ang bawat empleyado ay may pagkakataon na pag-usapan, magbigay ng input, at magkaroon ng epekto sa mga pagbabago na iyong hinahabol. Sa makatwiran, nakasalalay ito kung gaano kalaki ang pagbabago at kung gaano karaming mga tao ang nakakaapekto.

Sa isang pagsisikap sa buong pagbabago ng kumpanya, halimbawa, ang input ng empleyado ay malamang na nakakaapekto kung paano ipatupad ang mga pagbabago sa isang antas ng departamento, hindi ang isyu kung gagawin ang mga pagbabago sa unang lugar. Ang pangkalahatang direksyon, sa mga kasong ito, ay nagmula sa mga pinuno ng senior na humingi ng puna mula sa kanilang mga kawani sa pag-uulat.

Bumubuo ng isang Koponan ng Pamumuno

Sa ilang mga kaso, ang isang koponan ng pamumuno upang mamuno sa mga pagbabagong samahan ay itinatag. Ang mga pangkat na ito ay maaaring maglaman ng isang cross-section ng mga empleyado mula sa buong samahan. O, madalas sila ay nasasakupan ng mga tagapamahala at mga pinuno ng senior na may mga resulta ng pangangasiwa para sa mga bahagi ng samahan.

Kung ang komunikasyon ay isang lakas sa iyong samahan, ang pagkakataon para sa pag-input ay maaaring umabot sa mga sundalo sa harap. Ngunit, madalas na hindi ito ang kaso, dahil ang pag-input at puna ay kailangang bumalik sa lahat ng mga filter na ipinakita ng gitnang pamamahala.

Ang mga rekomendasyong ito ay ginawa para sa milyon-milyong mga tagapamahala, tagapangasiwa, pinuno ng koponan, at mga empleyado na hinilingang baguhin ang isang bagay — o lahat-na pana-panahon sa trabaho. Maaaring mayroon ka o hindi nagkaroon ng input sa direksyon na pinili ng iyong mga pinuno ng senior o sa iyong samahan.

Ngunit, bilang mga pangunahing gumagawa ng trabaho, inaasahan mong gawin ang mga pagbabago at haharapin ang anumang pagtutol upang mabago na maaari mong makaranas sa daan. Maaari mong bawasan ang resistensya ng empleyado upang baguhin sa pamamagitan ng pagkuha ng mga inirekumendang kilos na ito sa bawat yugto.

Pamahalaan ang pagtutol sa Pagbabago

Ang mga tip na ito ay tutulong sa iyo na mabawasan, mabawasan, at hindi gaanong masakit, ang resistensya na nilikha mo habang ipinakilala mo ang mga pagbabago. Hindi ito ang tiyak na gabay sa pamamahala ng paglaban sa pagbabago - ngunit ang pagpapatupad ng mga mungkahi na ito ay magbibigay sa iyo ng pagsisimula ng ulo.

Pag-aari ng mga Pagbabago

Hindi mahalaga kung saan nagmula ang pagbabago — at ang pagbabago ay maaaring magpakita sa anumang punto sa iyong samahan, kahit na nagmula sa iyo — dapat mong pagmamay-ari ang pagbabago sa iyong sarili. Responsibilidad mong ipatupad ang pagbabago. Maaari mo lamang itong mabisa kung pinaplano mo kung paano mo ipatutupad ang pagbabago kasama ang mga taong naiimpluwensyahan mo o pinangangasiwaan ang iyong samahan.

Lumipas ka

Okay, nagkaroon ka ng pagkakataon na sabihin sa mga senior manager kung ano ang iniisip mo. Malakas kang nagsalita sa pangkat ng pokus. Inilahad mo ang iyong inirekumendang direksyon, kasama ang data at mga halimbawa, sa koponan. Ang mga kapangyarihan na pinili ng ibang direksyon kaysa sa iyong suportado.

Panahon na para iwan ang nakaraan. Kapag ang desisyon ay nagawa na, natapos na ang iyong agitating time. Sumasang-ayon ka man o hindi, sa sandaling ang organisasyon, ang grupo, o ang koponan ay nagpasya na magpatuloy — kailangan mong gawin ang lahat sa iyong kapangyarihan upang maging matagumpay ang napiling direksyon. Ang anumang bagay ay sabotahe, at ito ay gagawing kahabag-habag ang iyong buhay.Maaari ka ring magpaputok.

Walang Pinapayagan na Pinapayagan at Fractional Suporta

Kahit na hindi mo suportado ang direksyon, sa sandaling napagpasyahan, utang mo ito ng 100 porsyento ng iyong pamumuno at suporta. Ang hangad-hugasan o bahagyang suporta ay nagpapabagabag sa pagsisikap — hindi ito kumikita sa iyo ng anumang mga puntos mula sa iyong mga tagapamahala o mga pinuno ng senior o maging sanhi ng paggalang sa iyo ng iyong mga katrabaho at kawani.

Kung hindi ka mabibili sa katotohanan na ang napiling direksyon ay kung saan ka pupunta, maaari kang, kahit papaano, bumili sa katotohanan na kritikal na susuportahan mo ito. Kapag pinili ang direksyon, ito ay iyong trabaho upang gawin itong gumana. Ang anumang bagay na mas mababa ay hindi kawalang-galang, nagpapabagsak, at sumisira sa direksyon ng nakatatandang pinuno.

Suportahan ang pagbabago o oras na para makapag-move-on ka na. (Huwag hintayin na wakasan ng iyong mga pinuno ng matatanda ang iyong trabaho para sa hindi suporta. Maaari kang gumawa ng maraming pinsala habang naghihintay sa darating na wakas.)

Paliitin ang pagtutol

Kung sa tingin ng iyong mga empleyado na ikaw ay matapat, tiwala sa iyo at pakiramdam na tapat sa iyo, mas malamang na makarating sila nang mabilis sa mga pagbabago.

Kaya, ang mga pagsisikap na ginugol mo sa pagbuo ng ganitong uri ng relasyon ay maghahatid sa iyo nang maayos sa pagpapatupad ng pagbabago. (Maghahatid ka sa iyo nang maayos sa pangkalahatan, ngunit lalo na sa mga oras ng pagkapagod at pagbabago.)

Makipag-usap sa Pagbabago

Walang alinlangan mayroon kang pag-uulat ng mga kawani, kasamahan sa departamento, at mga empleyado na dapat mong ibigay ang pagbabago. Paano mo ipinapabatid ang pagbabago sa mga taong naiimpluwensyahan mo ay ang nag-iisang pinakamahalagang epekto sa kung magkano ang paglaban upang mabago ang magaganap.

Ang isa sa mga pangunahing kadahilanan ay ang isang kapaligiran kung saan mayroong isang malawak na paniniwala na kailangan ng pagbabago. Kaya, ang isa sa iyong unang mga gawain sa mabisang komunikasyon ay ang pagbuo ng kaso para sa "bakit" kailangan ang pagbabago.

Partikular, ipagbigay-alam sa mga empleyado ang tungkol sa kung ano ang maaari at hindi maapektuhan ng iyong pangkat. Gumugol ng oras na pag-usapan kung paano ipatupad ang pagbabago at gawin itong gumana. Sagutin ang mga tanong; ibahagi ang iyong mga naunang reserbasyon, ngunit sabihin na nakasakay ka at pupunta ka na ngayon sa pagbabago.

Hilingin sa mga empleyado na samahan ka sa gawaing iyon dahil tanging ang koponan lamang ang maaaring maganap ang pagbabago. Mahigpit na mayroon kang kaalaman, kasanayan, at lakas na makakatulong sa paglipat ng koponan pasulong, at ganoon din ang bawat isa sa mga miyembro ng koponan. Ang lahat ay kritikal sa paggawa ng mga pagbabago - at gee, ang buhay pagkatapos ng mga pagbabago ay maaaring maging mas mahusay.

Tulungan ang mga empleyado na Alamin kung Ano ang Nito Para sa mga Ito na Gumawa ng Pagbabago

Ang isang mahusay na bahagi ng paglaban ay nawala kapag ang mga empleyado ay malinaw tungkol sa mga benepisyo na ibinibigay sa kanila.

Ang mga benepisyo sa pangkat, kagawaran, at samahan ay dapat ding mabigyang diin, din. Ngunit, wala nang mas mahalaga sa isang indibidwal na empleyado kaysa malaman ang positibong epekto sa kanilang sariling karera o trabaho.

Bilang karagdagan, dapat maramdaman ng mga empleyado na ang oras, lakas, pangako, at pokus na kinakailangan upang maipatupad ang pagbabago ay binabayaran nang pantay sa pamamagitan ng mga benepisyo na kanilang makukuha mula sa paggawa ng pagbabago.

Ang mas maligaya na mga customer, nadagdagan ang mga benta, isang pagtaas ng suweldo, pagkilala mula sa boss, at isang kapana-panabik na bagong papel o proyekto ay mga halimbawa ng mga paraan kung saan matutulungan mo ang mga empleyado na makaramdam ng bayad sa oras at lakas na kinakailangan ng anumang pagbabago.

Makinig ng Empathetically sa Mga empleyado

Maaari mong asahan na ang mga empleyado ay makakaranas ng parehong hanay ng mga damdamin na naranasan mo nang ipinakilala sa iyo ang pagbabago. Huwag i-minimize ang tugon ng isang empleyado kahit na ang pinakasimpleng pagbabago.

Hindi mo malalaman o maranasan ang epekto ng pananaw ng isang indibidwal na empleyado. Siguro ang pagbabago ay tila walang kabuluhan sa maraming mga empleyado, ngunit ang pagbabago ay malubhang makakaapekto sa paboritong gawain ng ibang empleyado. Ang pakikinig sa mga empleyado sa labas at pagpapaalam sa kanila na ipahiwatig ang kanilang mga punto sa pananaw sa isang hindi paghuhusga na kapaligiran ay mabawasan ang paglaban sa pagbabago.

Hatagan ang Empleyado ng Mga empleyado na Mag-ambag

Ang pagkontrol sa kanilang sariling mga trabaho ay isa sa limang pangunahing salik sa nais ng mga empleyado mula sa trabaho. Sumusunod ang aspektong ito sa control kapag hinahangad mong mabawasan ang paglaban upang magbago. Bigyan ang kontrol ng mga empleyado ng anumang aspeto ng pagbabago na maaari nilang pamahalaan.

Kung malinaw kang nakipag-usap, nagbigay ka ng direksyon, makatuwiran, layunin, at mga parameter na itinakda ng iyong samahan. Sa loob ng balangkas na iyon, ang iyong trabaho ay upang bigyan ng kapangyarihan ang mga empleyado na gumawa ng pagbabago sa trabaho.

Magsanay ng epektibong delegasyon at itakda ang mga kritikal na punto ng landas kung saan kailangan mo ng puna para sa pagsisikap ng pagbabago - at umalis sa kanilang paraan.

Lumikha ng isang Feedback at Pagpapabuti ng Loob

Nangangahulugan ba ang mga hakbang na ito na ang pagbabago na ginawa ay tama o pinakamainam na pagbabago? Hindi kinakailangan. Dapat mong mapanatili ang isang bukas na linya ng komunikasyon sa buong iyong samahan upang matiyak na ang puna ay umabot sa mga tainga ng mga empleyado na nangunguna sa singil.

Ang pagbabago ng mga detalye, patuloy na pagpapabuti, at pag-tweaking ay isang natural at inaasahang bahagi ng anumang pagbabago sa organisasyon. Karamihan sa mga pagbabago ay hindi ibinubuhos sa kongkreto, ngunit dapat mayroong isang pagpayag na suriin ang pagpapabuti (plano, gawin, pag-aralan, gumawa ng karagdagang pagkilos).

Kung ipinatupad mo ang iyong pagbabago sa isang kapaligiran ng organisasyon na nakatuon sa oriental na empleyado, na may transparent na komunikasyon at isang mataas na antas ng tiwala, mayroon kang malaking kalamangan.

Ngunit, kahit na sa pinaka-suportadong kapaligiran, dapat mong maunawaan at tumugon sa saklaw ng damdamin ng tao at mga tugon na hinihiling sa panahon ng matinding pagbabago.